Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : Alacak
Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün süresi içinde taraflarca temyiz edilip, incelemenin Yargıtayca duruşmalı olarak yapılması davacı vekili tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 19.01.2016 Salı günü belirlenen saatte davacı ... vekili Av....... geldi. Davalı adına gelen olmadı. Gelenin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafın sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi. Gereği görüşüldü:
1- Davalı Temyizi Yönünden;
5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 5.maddesine göre iş mahkemesinden verilen kararlar tefhim ve tebliğ tarihinden itibaren 8 gün içinde temyiz olunabilir. Bu süre içinde temyiz dilekçesinin hakime havale edildikten sonra temyiz defterine kaydının yaptırılması ve harcının yatırılması gerekir. Temyiz süresi içinde temyiz dilekçesi ve temyiz defterine kaydedilmiş, ancak harç yatırılmamış ise, harç ve temyiz giderlerinin yatırılması için ilgili tarafa HUMK'nun 434/3.maddesi gereği 7 günlük kesin süre verilmesi gerekir. 8 günlük süre içinde temyiz edilmeyen (HUMK'nun 432/4), temyiz defterine kaydı yapılmayan (HUMK'nun 434/3) kararlar kesinleşmiş olur.
Somut olayda karar, davalı vekilinin yokluğunda tefhim edilmiş, 12.08.2015 tarihinde tebliğ edilmiştir. Davalının temyiz talebinin 8 günlük temyiz süresinin son günü olan 20.08.2015 tarihi geçtikten sonra 28.08.2015 tarihinde yapıldığı temyiz defterine ve UYAP kayıt ve harç makbuzlarından anlaşıldığından, davayının temyiz talebinin HUMK'nun 432/4.maddesi gereğince süre aşımı nedeniyle reddine karar verilmelidir.
2- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
3- Davacı Temyizi Yönünden;
Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde 21/06/2010 tarihinden 2011 yılının Kasım ayına kadar aralıksız çalıştığını, davalı tarafından hiç bir gerekçe gösterilmeden iş akdinin feshedildiğini, hak ettiği tazminatlarının ödenmediğini, müvekkilinin sürekli fazla mesai yaptığını, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını, son aya ait ücretinin ödenmediğini, aylık ücretinin net 8.000,00 TL olduğunu, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 14.maddesine göre iş sözleşmesinin haklı sebepler ve haklı sebeplerin kötüye kullanımı dışında işveren tarafından tek taraflı olarak feshedildiği takdirde yasadan doğan kıdem ve ihbar tazminatı dışında işçiye 2 yıllık net maaşı toplamı olan tutar kadar cezai şart ödeneceğinin kararlaştırıldığını, bu nedenle davacının iş akdinin sebepsiz yere feshi nedeni ile sözleşmeden cayma bedelinin ödenmesi gerektiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının ve sözleşmeden cayma bedelinin davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı taraf davaya cevap vermemiştir. Mahkemece, “...Davacının davalı işyerinde çalışmakta iken iş akdinin davalı tarafça feshedildiği, bunun aksinin veya haklı fesih nedeninin davalı tarafça ispatlanamadığı, davacının kıdem ve ihbar tazminatı ve ödenmeyen yıllık izin ücretlerinin bulunduğu, bunun aksinin veya ücretinin ödendiğinin davalı tarafça ispatlanamadığı, Davacı tarafça cezai şart nedeniyle tazminat talep edilmiş ve sözleşmede karşılıklı olarak cezai şart kabul edilmiş ise de, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için taraflar arasındaki sözleşmenin belirli süreli olmasının zorunlu olduğu davacı tarafça dosyaya ibraz edilen 21/06/2010 tarihli sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu, davacı tarafça her ne kadar fazla mesai alacağı talep edilmiş ise de davacının prim usulü çalıştığı, buna göre fazla mesai alacağı talep edemeyeceği” gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davacının taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 14.maddesine göre cezai şart talep edip edemeyeceği konusunda taraflar arasında ihtilaf bulunmaktadır.
Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963).
Cezai şart Borçlar Kanunun 158 – 161'inci maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte, bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 420 nci maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.
818 sayılı Borçlar Kanunun 161/son maddesinde ise, fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. Aynı hüküm 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Borçlar Kanunu'nun 182/3.maddesinde de aynen muhafaza edilmiştir.
Somut olayda, taraflar arasında imzalanan “belirsiz süreli” 21.06.2010 tarihli iş sözleşmesinin 14.maddesinde , “iş akdi iş kanununda öngörülen haklı sebepler ve bu haklı sebeplerin kötüye kullanımı dışında işveren tarafından tek taraflı olarak feshedildiği takdirde yasadan doğan kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra işçiye 2 yıllık net maaş toplamı olan tutar üzerinden cezai şart olarak ödenecektir. “ aynı mahiyetteki hüküm sözleşmenin 15.maddesinde işveren lehine olmak üzere düzenlenmiştir. Görüldüğü üzere cezai şart açısından “karşılıklılık” sözkonusu olup bu cezai şart geçerlidir. Öte yandan iş sözleşmesi belirsiz süreli ise de bu cezai şart sözleşmenin süresinden önce feshine bağlı, sözleşmesinin süresinden önce feshine yaptırım olarak kararlaştırılan bir cezai şart değildir. İş sözleşmesinin haksız olarak feshi ile ilgilidir. Davacının dosya içeriğine göre iş sözleşmesi haksız olarak feshedildiğine göre, sözleşmesinin 14.maddesindeki cezai şart tutarı bir değerlendirmeye tabi tutularak hakkaniyeti uygun bir miktarın hüküm altına alınması gerekirken yanılgılı değerlendirme ile talebin reddi hatalı olmuştur.
O halde davacı vekilinin bu yönü amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Davalının temyiz dilekçesinin süre aşımı nedeni ile REDDİNE, kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, Yargıtay duruşmasında kendisini vekille temsil ettiren davacı taraf yararına takdir olunan 1.350,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, peşin alınan temyiz harçlarının istek halinde taraflara iadesine, 26/01/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy