Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe iade
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili ; iş akdinin sendikal nedenle feshedildiğini öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini ve sendikal fesih nedeniyle tazminata hükmedilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının iş aktinin düşük performans gerekçesiyle geçerli nedenle feshedildiğini ve sendikal tazminat talebinin yerinde bulunmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, davalı arasındaki muvazaa bulunduğu, düşük performans gerekçesiyle yapılan fesih işleminin geçerli nedene dayanmadığı, davacının sendikal nedeni ispatlayamadığı gerekçesiyle davalı .... aleyhine açılan davanın husumet yönünden reddine, davalı .... aleyhine açılan davanın kabulü ile işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının davalı ....'ne ait işyerindeki işine iadesine, işe iadenin mali sonuçlarından .... şirketinin sorumlu tutulmasına karar verilmiştir.
Dosya içeriğine göre; davalı işveren tarafından davacının düşük performans gösterdiğinin ispatına yarar delil ibraz etmediği, salt tanık beyanları ile de düşük performansın ispatlanamayacağı dolayısıyla yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından, mahkemece feshin geçersiz olduğunun tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesinde ve ayrıca davalı .... şirketinin asıl işi olan üretim işini diğer davalı .... şirketine gördürdüğü anlaşıldığından davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunun kabulünde bir isabetsizlik bulunmamaktadır.Açıklanan nedenlerle davalıların bu yöndeki temyiz itirazları yerinde değildir.
Ne var ki; davacı feshin sendikal nedene dayalı olarak yapıldığını iddia etmiş olup mahkemece bu konuda yapılan araştırma hüküm kurmaya elverişli değildir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Sendikal tazminat 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25'inci maddesinde düzenlenmiş, işçilerin işe alınmalarının, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği korumaları veya üyelikten istifa etmeleri şartına bağlı tutulamayacağı ilk fıkrada hükme bağlanmıştır. Sözü edilen maddenin ikinci fıkrasında ise, işverenin, sendika üyesi olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamayacağı kuralı getirilmiştir.
İşverenin, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25'inci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesini sendikal nedenlerle feshetmesi halinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18, 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.
Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, iş yerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, iş yerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.
Somut olayda, mahkemece, davacının sendika üyelik formu dosya arasına alınmamıştır. Bu hali ile davacının sendikaya üye olduğu tarih tespit edilememiştir. Aynı şekilde mahkemece davacının üyesi olduğu sendikaya müzekkere yazılarak yukarıda belirtilen hususların da sorulmadığı, bilirkişi raporunda yapılan listenin dayanağı olan sendika yazısının da dosya arasına alınmadığı görülmekle yeterince araştırma yapılmadan hüküm kurulduğu anlaşılmıştır.
Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda 2014 yılı Ocak ve Şubat aylarında 133 işçinin işten ayrıldığı, işten ayrılan işçilerden 30'unun sendikalı olduğu, Mart 2014 itibariyle 21 sendikalı işçinin çalışmaya devam ettiği dikkate alınarak iş akdinin sendikal nedenle feshedildiğinin ispatlanamadığı kabul edilmiş ise de; davacı taraf 28.02.2014 tarihinde iş aldi feshedilmiş gözüken 72 işçinin aslında iş akdinin feshedilmediğini, bu işçilerin davalının başka bir işyerinde (vitrifiye fabrikası) görevlendirildiklerini, 2014 Ocak ve Şubat ayında aslında toplam 60 işçinin iş akdine son verildiğini, sendika üyeliğinin yoğunlaştığı 07.01.2014 -29.01.2014 tarihleri arasındaki dönemde ise davacı dahil 24 işçinin iş akdine son verildiği, iş akdine son verilen bu işçilerden 20'sinin sendikalı olduğunu, 4'ünün ise sendikal faaliyetlere katılan kişiler olduğunu öne sürmüştür.
Dosya kapsamında davacının bu iddiasını karşılamaya yönelik bir araştırma yapılmadığı gibi işyerine yeni işçi alınıp alınmadığı, alınmış ise bu işçiler arasında sendika üyesi olanlar bulunup bulunmadığı da araştırılmamıştır.
Eksik araştırma ile hüküm kurulamaz.
Mahkemece, uzman bilirkişilere işyeri kayıtları üzerinde inceleme yetkisi de verilmek suretiyle davalı .... ve .... şirketlerinin fesih tarihindeki işçi sayıları, bu işçilerden kaçının sendika üyesi olduğu, sendikalı olup da işten ayrılan kaç kişi olduğu, bu işçilerden kaçının çalıştırılmaya devam ettirildiği, işyerine yeni işçi alınıp alınmadığı, sendikalı olup da işyerinde halen çalışan kaç kişi olduğu, sendika üyesi olmadığı halde iş akdine son verilen işçi sayısının kaç olduğu, davacının iddia ettiği gibi vitrifiye fabrikasındaki işyerine 72 işçinin nakil edilip edilmediği, nakil edilenlerin kaçının sendikalı olduğu yukarıda belirtilen ilke kararı doğrutusunda araştırılmalı ve toplanacak deliller dosya içeriği ile yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususu kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulmalıdır. Davacının temyiz itirazları bu nedenlerle yerinde bulunduğundan feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı konusunda eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Ayrıca, iyiniyetli olan davacı işçiye karşı taraf olmadığı muvazaanın ileri sürülemeyeceği, akdin hükümsüzlüğünün davacıya karşı ileri sürülmesinin MK.'nun 2.maddesindeki iyiniyet kurallarına aykırı olması ve hiç kimsenin kendi hilesinden yararlanamayacağı ilkesi gereğince muvazaalı işlemi yapan davalı ....'nin de işe iadenin mali sonuçlarından diğer davalı ile birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulması gerekirken, davalı .... hakkında hakkında husumet yokluğundan ret kararı verilerek, işe iadenin mali sonuçlarından sadece davalı ....'nin sorumlu tutulması da hatalı olup, bu husus davacının ve davalı ....'nin hak alanını da ilgilendirdiğinden bozma nedenidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde taraflara iadesine, 18/04/2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy