Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe iade
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmaksızın, istifa/ikale dilekçelerinin baskı ile imzalatılarak sonlandırıldığını, gerçekte feshin sendikal nedene dayandığını belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, sendikal tazminat ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı, davacının iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma (ikale sözleşmesi) ile sonlandırıldığını, davacının baskı ile irade fesadı iddiasının hukuki mesnetten yoksun olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, yapılan yargılama neticesinde istifa/ikale dilekçelerinin baskı ile alındığından bahisle davalı işveren tarafından yapılan feshin geçersiz olduğu ve sendikal tazminat koşullarının oluşmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasındaki iş ilişkisinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtay'ın bir kararında, sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış ve bu işlemin adı ikale olarak belirtilmiştir.
İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez (Kılıçoğlu/Şenocak: İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007 s.99)
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına yorum ilkesi gözönünde bulundurulacaktır.
Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanununun 23-31.(TBK'nun 30, 36, 37 ve 38.) maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması düşündürücüdür.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanmayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Somut olayda davalı işverence 21.10.2014 tarihli Tamim ile emekliliğini hak etmiş veya emekli olarak çalışanlar; 14.11.2014 tarihli ikinci Tamim ile de 2014 Kasım ayından başlamak üzere şirketteki sağlık sorunlu ve icralı personeli kapsayacak şekilde teşvikle işten ayrılma uygulaması başlattığı, bu uygulama kapsamında davacının iş sözleşmesinin, kıdem ve ihbar tazminatı ile 6 aylık ücreti tutarında teşvik ödemesi yapılmak suretiyle sonlandığı açıktır.
Bazı işçiler bu Tamimler kapsamında işten teşvikle çıkarılmış, bazı işçiler ise Tamimler kapsamında olmasa da verdikleri dilekçeler ile teşvikten yararlanmak istemişlerdir.
Tamim kapsamında işten çıkarılan bir işçinin açmış olduğu davada, istifa/ikaleye icap dilekçesini imzalarken iradesinin fesada uğratıldığına dair iddiasını ispatlayamadığı gerekçesiyle davanın reddine dair verilen .....İş Mahkemesinin 09.06.2015 tarih ve 2015/55 E-2015/279 K sayılı kararının temyizi üzerine Dairemizce 17.12.2015 tarih ve 2015/37813 E-2015/25688 K sayılı ilamı ile onandığı görülmüştür.
Davacı, 27.01.2015 tarihli-imzalı dilekçesi ile açıkça, 14.11.2014 tarihli 160 sayılı Tamim kapsamında kıdem tazminatı, ihbar öneli ve 6 aylık ücretinin ödenmesi şartıyla sağlık sorunları sebebiyle kendi isteği ile işten ayrılmak istemiş; davalı işveren de davacı işçiden gelen bu icabı kabul etmiş ve davacıyı teşvik kapsamında işten ayırmıştır. Dolayısıyla davacı ve davalı işveren aralarında ikale sözleşmesi yapmak suretiyle davacıya kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve 6 aylık brüt ücreti kadar menfaat sağlanarak iş akdi sona erdirilmiştir. Davacı, ikale sözleşmesini imzalarken iradesinin fesada uğradığını ispatlayamamıştır. Bu nedenle, davacı temyizi yerinde değildir.
O halde, ikale sözleşmesini geçerli kabul edip davanın reddine karar vermek gerekirken kabul kararı verilmesi hatalı olup davalı temyizi yerindedir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
SONUÇ:Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Alınması gereken 29,20 TL harçtan peşin alınan 27,70 TL harcın mahsubu ile kalan 1,50 TL harcın davacıdan alınarak Hazine'ye gelir kaydına,
4-Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 42,95 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT.’ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
7-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, aşağıda yazılı temyiz harcının davacıya yükletilmesine, 16.03.2016 gününde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy