Mahkemesi:İş Mahkemesi
Dava Türü: İşe iade
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekilince istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmaksızın, istifa/ikale dilekçelerinin baskı ile imzalatılarak sonlandırıldığını belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı, davacının iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma (ikale sözleşmesi) ile sonlandırıldığını, davacının baskı ile irade fesadı iddiasının hukuki mesnetten yoksun olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davalı işverenin iş yerinde işletmesel bir karar alarak iki adet tamim yayınladığı ve bu tamimlerin gereğince de başvuruları aldığı, dinlenen diğer dosyalarda işten çıkartılan işçilerin iradesinin sakatlandığının sabit olduğu, bu dosya için ise mahkemede davacının iradesinin sakatlandığı hususunda olumlu kanaat oluşmadığı, davacının 27/02/2015 tarihli dilekçesi ile başvuruda bulunduğu, dinlenen davacı tanıklarından ....'ın '' bildiğim kadarı ile davacı dilekçe vererek tamimden faydalanmak istedi, ancak bu başvurusu kabul edilmedi, akabinde üç ay sonra davacının iş akdi işveren tarafından feshedildi.'' şeklinde, davacı tanıklarından ....'un ise ''davacı tamimden faydalanmak üzere kendisi başvurdu, ancak bu başvurusu kabul edilmedi... çünkü davacının icrası o dönem işyerine yansımamaştı, üç ay sonra icrası gelince bu kez kendiler çağırdılar, ancak biz bu sırada davacıyı çalışması hususunda ikna etmiştik'' şeklinde beyanda bulundukları, her ne kadar tanıklar davacının başvurusunun işveren tarafından reddedildiğini beyan etmiş iseler de, dosya kapsamında bu konuda yazılı delil veya belgenin bulunmadığı, davacının başvurusu sonucunda davacıyıa kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve teşvik ödemesinin yapıldığı ve davacının davalı şirketi ibra ettiği, davacıya ait icra borcunun da davalı işverenlik tarafından alacak kalemlerinden kesinti yapılarak ödendiği, yerleşik Yargıtay Kararlarında geçerli ikalenin unsurları olarak kabul edilen "icap" "kabul" ve "işçinin makul yararı" unsurlarının gerçekleşmiş olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasındaki iş ilişkisinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtay'ın bir kararında, sözleşme özgürlüğünden bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğalyoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış ve bu işlemin adı ikale olarak belirtilmiştir.(Yargıtay 15.HD.2.10.1995 gün, 1995/2259 E, 1995/5181 K.)
İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez (Kılıçoğlu/Şenocak: İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007 s.99)
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına yorum ilkesi gözönünde bulundurulacaktır.
Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanununun 23-31.(TBK'nun 30, 36, 37 ve 38.) maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması düşündürücüdür.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanmayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Mahkemece davalı işverence 14.11.2014 tarih ve 160 numaralı Tamim ile sağlık sorunlu ve icralı personeli kapsayacak şekilde teşvikle işten ayrılma uygulaması başlatıldığı, bu uygulama kapsamında davacının 27.02.2015 tarihinde icra sorunları nedeniyle davalı şirketten ayrılmak istediğine ilişkin dilekçe verdiği, bunun üzerine davalı işveren tarafından teşvik ödemesi yapılmak suretiyle iş sözleşmesinin sonlandığı ve davacının iradesinin fesada uğradığını ispatlayamadığı kabul edilerek hüküm kurulmuştur.
14.11.2014 tarihli Tamim kapsamında sağlık sorunları nedeniyle işten çıkarıldığını iddia eden bir işçinin açmış olduğu davada, istifa/ikaleye icap dilekçesini imzalarken iradesinin fesada uğratıldığına dair iddiasını ispatlayamadığı gerekçesiyle verilen davanın reddine dair .... 2.İş Mahkemesinin 09.06.2015 tarih ve 2015/55 E-2015/279 K sayılı kararının temyizi üzerine Dairemizce 17.12.2015 tarih ve 2015/37813 E-2015/25688 K sayılı ilamı ile onanmış ve benzer başka dosyalarda da Dairemizce aynı görüş benimsenmiştir. (Örneğin, Dairemizin 2015/39581 Esas sayılı dava dosyası)
Ne var ki somut olayda davacı 27.02.2015 tarihli, '' Yayınlanan 14.11.2014 tarih ve 160 Sayılı Tamim kapsamında kıdem tazminatı, ihbar öneli ve işyeri tarafından uygun bulunan 6 aylık net maaş tutarının tarafıma ödenmesi şartıyla 27.02.2015 tarihinden geçerli olmak üzere icra sorunlarım nedeniyle İsdemirden ayrılmak istiyorum” içerikli dilekçeyi ''yasal haklarım saklı kalmak kaydıyla'' şeklinde şerh düşerek imzalamış olup davalı işveren tarafından dosyaya sunulan dilekçe örneğinde dahi aynı ihtirazi kaydın bulunduğu anlaşılmıştır.
Az yukarıda ayrıntılı olarak açıklandığı üzere bozma sözleşmesinde geçerli bir ''icap'' tan sözedilebilmesi için, iş ilişkisini karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiş bir teklifin bulunması gerekmektedir. Somut olayda davacının ihtirazi kayıt koyarak imzaladığı dilekçesinin bu nedenle geçerli bir ''icap'' olarak kabulü mümkün değildir.
Dolayısıyla davacı ... davalı işverenin aralarında geçerli bir ikale sözleşmesi yapmak suretiyle iş akdini sona erdirmiş olduklarından sözedilemeyeceğinden davanın kabulüne karar vermek gerekirken yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının davalı Işyerindeki İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde davalı tarafından ödenmesi gereken tazminat miktarının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5- Karar tarihinde alınması gerekli 29.20 TL harçtan peşin alınan 27.70 TL harcın mahsubu ile bakiye 1.50 TL harcın davalıdan alınarak hazineye gelir kaydına,
6-Davacı tarafından yatırılan 27,70 TL başvurma harcı, 27,70 TL peşin harç ve dosyanın Yargıtay'a geliş ve dönüş masrafından oluşan toplam 138.5 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya ÖDENMESİNE, davalı tarafından yapılan yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8- Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine
9-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine, 10.03.2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy