İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe iade
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili; müvekkilinin davalı işyerinde kazan operatörü olarak görev yaptığını, 1998 yılından beri çalıştığını, işveren aleyhine 04/07/2011 tarihinde işkolu tespitine yönelik dava açması üzerine çeşitli şekillerde istifaya zorlandığını, davanın reddine karar verildikten kısa bir süre sonra ise istifa amaçlı çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığını, müvekkilinin 15 yıldır kazan (termeks) operatörü olarak çalışan kalifiye bir eleman olduğunu, çalıştığı bölümün halen faal olup görevi ve kıdemi ile hiç ilgili olmayacak şekilde elyaf paketleme bölümünde çalışmasının istenildiğini, çalışma koşullarında yapılan esaslı değişikliğin cezalandırma amacı taşıdığını belirterek feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili; müvekkili şirkette değişen piyasa koşulları, şirketin üretim ve satış faaliyetlerindeki değişiklikler ve buna bağlı oluşan ihtiyaç ve gereklilik sonucu CP6, DOW2, CP6 Kompresör bölümlerinin birleştirilmesi nedeniyle kadro fazlası oluştuğunu, davacı ile birlikte 3 işçiye elyaf paketleme bölümünde çalışmalarının teklif edildiği ve bu işçiler tarafından teklifin kabul edildiğini, davacının istifa yönünde baskı yapıldığına dair iddialarının doğru olmadığını, feshin bozucu şarta bağlı olup davacı tarafça teklifin kabul edilmemesi nedeniyle feshin gerçekleştiğini, davacıya teklif edilen bölümün hiçbir vasıf ve ek tecrübe gerektirmeyen bir bölüm olduğunu ve feshin geçerli nedene dayandığını beyanla davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının iş değişikliğini kabul etmediğini aynı dilekçe altına şerh olarak 28/12/2012 tarihinde yazdığı ve imzaladığı ve bu şekilde iş akdinin yeni teklif edilen işi kabul etmemesi nedeni ile sona erdirildiğinin anlaşıldığı, iş akdinin feshinde İş Mahkemesine davacının açtığı dava ile ilgili herhangi bir şekilde bahsedilmediği, dava dosyasında da davacının davalı aleyhine dava açması nedeni ile iş akdinin feshedildiğine dair bir delilin bulunmadığının anlaşıldığı, dosya üzerinde yapılan inceleme sonucu alınan bilirkişi heyet raporunda davacının görev tanımına göre termeks operatörü olduğu, CP6 Dow2 ve CP6 Kompressör/Chiller işletmelerinin birleştirildiği, birleşme nedeni ile işgücü fazlalığı oluştuğu, davacının yerine herhangi bir eleman alınmadığı, davacının çalıştığı CP6 Dow2 birimine yeni işçi alımının yapıldığına ilişkin herhangi bir delilin elde edilemediği, işverenin işletmesel karar uygulamasında tutarlılık ve çelişkili davranmama ilkelerine aykırı bir durumun bulunmadığı, davacıya iş teklifinde bulunulduğu, yapılan yeni iş teklifinin davacı işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına gelebilecek ve aleyhine olabilecek meslek ve statüsünde farklılıklar oluştuğu yönünde somut herhangi bir delilin dosyaya sunulmadığı şeklinde görüş bildirildiği ve denetime elverişli dosya kapsamına uygun rapor dikkate alındığında davalı işverenin feshinin geçerli nedene dayandığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmiştir.
İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.
İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanununun 22'nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21'inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
Borçlar Hukukunda olduğu gibi iş hukukunda da genel kural sözleşme serbestisidir. Taraflar iş ilişkisinde dikkate alınması gereken kuralları yasalarla belirlenen emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla serbestçe belirleyebilirler. 1475 sayılı Yasada, yazılı sözleşmede bulunması gereken unsurlar gösterildiği halde, 4857 sayılı Kanunda bu yönde bir kurala yer verilmemiştir. Bu noktada iş sözleşmesinde bulunması gereken öğeler yönünden de bir serbestinin olduğu söylenebilir. Çalışma koşullarında değişikliğe dair sözleşmenin kural olarak yazılı biçimde yapılması gerekmez.
Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir.
Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.
İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.
İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin, bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır. Değişiklik feshi, ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise (ultima-ratio) gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesini gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.
Davalı işveren davacının iş sözleşmesini işletme gereklerini ileri sürerek bölüm birleştirme nedeniyle işgücü fazlası oluştuğunu ve elyaf paketleme işçiliğini kabul etmediği gerekçesiyle İş Kanunu 22. madddesine dayanarak geçerli sebeple feshettiğini savunmuştur. İş Kanunu 22. maddesi işverene iş şartlarında esaslı değişiklik yapma yetkisi verse de bu yetkinin ölçülülük ve iyiniyet prensipleri içinde kullanılması gerekir. Dava konusu olayda ise davacı 15 yıldır kazan (termeks) operatörü olarak çalışan vasıflı bir işçidir. Kendisine teklif edilen işin hiçbir vasıf gerektirmediği davalı tarafça cevap dilekçesinde belirtilmiş olmasına karşın 28/12/2012 tarihinde yapılan değişiklik teklifi belgesinde aynen "Bugüne kadar almış olduğunuz eğitim, işletme beceriniz ve tecrübeniz göz önüne alınarak yapılan araştırmalar neticesinde bu aşamada size uygun iş ve işgücü ihtiyacının Elyaf ve İplik İşletmesi CP6 Elyaf Paketleme bölümünde olduğu tespit edilmiş, 2 Ocak 2013 tarihi itibariyle bu bölümde görevlendirilmiş bulunmaktasınız." şeklinde olduğu, yine cevap dilekçesinde davacı ile aynı işi yapması teklif edilen ve bu teklifi kabul eden işçilerin SGK dönem bordrosunda 30 günlük ücretlerinin Koray Tunçdemir 954,54 TL, Selami Turzap 952,39 TL, İbrahim Aslı 1.094.03 TL olduğu ve davacının fesih tarihi itibariyle aylık ücretinin 2.623.54 TL olduğunun tespit edildiği, ayrıca davacının işveren aleyhine açtığı işkolu tespit davasının reddine dair Adana 5. İş Mahkemesinin 2011/595 E. sayılı dosyasından verilen 14/11/2012 tarihli kararın davacı tarafça temyiz edildiği ve bu temyize dair davalı şirketin 26/12/2012 tarihinde red kararının onanması yönünde temyize cevap dilekçesi sunduğu ve 28/12/2012 tarihinde de değişiklik teklifi yapıldığının dosya kapsamından anlaşılmasına göre değişiklik teklifinin davacının yaptığı iş ve kıdemine göre vasıfsız işçiler tarafından yapılabilecek bir görev olup oldukça alt bir görevlendirme olduğu ve bu görevlendirmeyi kabul etmesinin objektif koşullar içinde davacıdan beklenemeyeceği, feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından bu davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca mahkeme kararı bozularak ortadan kaldırılmış ve Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM:Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin 2013/61-2014/816 E/K sayılı 21.10.2014 tarihli kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5-Alınması gereken 27,70 TL harçtan peşin alınan 24.30 TL harcın tenzili ile bakiye 3,40 TL harç giderinin davalıdan tahsili ile Hazine'ye gelir kaydına,
6-Davacının yapmış olduğu 132,65 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
9-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 25.03.2015 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy