Mahkemesi :İş Mahkemesi
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, taraf vekillerinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı, 19.07.2013 tarihinde bel fıtığından ameliyat olması nedeniyle 18.08.2013 tarihine kadar rapor aldığını, 20.08.2013 tarihinde kontrol için hastaneye gittiğinde kendisine sigorta çıkışının yapılmış olduğunun bildirildiğini, 12.08.2013 tarihinde raporlu olmasına rağmen davalı işverenin iş sözleşmesini haksız olarak feshettiğini, bu durumu sorduğunda herhangi bir sebep bildirmediğini ve raporun bitim tarihi olan 19.08.2013 tarihinde ikinci kez çıkış işleminin yapıldığını iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı, ulusal bayram genel tatil, yıllık izin, hafta tatili, fazla mesai ücretleri, asgari geçim indirimi alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı, davacının usta olmadığını, daha önceden iş tecrübesinin bulunmadığını ve 19.08.2013 tarihinde davacının iş sözleşmesini kendisinin sözlü olarak sona erdirdiğini beyanla davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Somut olayda; davacı, resmi kayıtlarda ücretinin asgari ücret olarak gösterilmesine rağmen gerçekte net 1.650,00 TL olduğunu iddia etmiş, davalı ise davacıyı asgari ücret karşılığında çalıştırdığını savunmuştur. Mahkemece yapılan ücret araştırmasına göre davacının alabileceği ücretin ... Esnaf ve Sanatkarlar Odası’nca 950,00 TL – 1.250,00 TL, ... Ticaret ve Sanayi Odası’nca net 900,00 TL – 1.000,00 TL civarında olduğu bildirilmişse de, hesaplamalar davacının net 1.650,00 TL ücret aldığının kabulü ile yapılmıştır. Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından, tarafların bildirdikleri emsal işyerlerinden ve TÜİK’ten emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. Yeterli emsal ücret araştırması yapılmadan eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalıdır.
3-Kabule göre, vekalet ücretine yönelik davacının temyiz nedeni dikkate alındığında, hüküm tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT’nin 12. maddesinde yer alan “ (1) Tarifenin ikinci kısmının ikinci bölümünde gösterilen hukuki yardımların konusu para veya para ile değerlendirilebiliyor ise avukatlık ücreti, davanın görüldüğü mahkeme için Tarifenin İkinci Kısmında belirtilen maktu ücretlerin altında kalmamak kaydıyla (yedinci maddenin ikinci fıkrası, dokuzuncu maddenin birinci fıkrasının son cümlesi ile onuncu maddenin son fıkrası hükümleri saklı kalmak kaydıyla,) Tarifenin üçüncü kısmına göre belirlenir.
(2) Ancak hükmedilen ücret kabul veya reddedilen miktarı geçemez.” hükmü gereğince davalı lehine hükmedilen vekalet ücretinin davanın reddedilen miktarının 100,00 TL olması nedeniyle bu miktarı geçemeyeceği için 100,00 TL olarak hükmedilmesi gerekirken davalı lehine 1.500,00 TL vekalet ücretine hükmedilmiş olması ayrıca bozma nedeni yapılmıştır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde taraflara iadesine, 31/10/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy