Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : Alacak
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı, iş sözleşmesinin haksız nedenle işverence feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil , hafta tatili ve yıllık izin ücret alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı, davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davacının iş akdinin işverence haksız nedenle feshedildiği, yıllık izin kullandığına dair dosyaya yazılı bir belge sunulmadığı, tanık anlatımlarına göre fazla mesai, hafta sonu ve bayram günlerinde çalışma yaptığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda, davacı davalı şirkette kamyon şoförü olarak 28.08.2012 tarihine kadar çalışmış olup ait aylık net 1.400,00 TL ücret aldığını iddia etmiştir. İşverence dosyaya bordro ibraz edilmediği ancak hizmet döküm cetvelinde ve banka hesap kayıtlarında davacının ücretinin asgari ücret olduğu görülmüştür. Davacı tanıkları davacının aylık net 1.400,00 TL ücret aldığını, asgari ücret tutarındaki kısmın bankadan geri kalan kısmının ise elden verildiğini beyan etmiştir. Dinlenen davalı tanıkları ise, davacının asgari ücretle çalıştığını ifade etmiştir. Dönemin asgari ücreti ise net 739,79 TL dir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, kamyon şoförü işinin niteliği ve tanık beyanlarına göre davacının net 1.400,00 TL aldığı kabul edilerek dava konusu alacaklar hesaplanmış ise de, usulünce emsal ücret araştırması yapılmadan davacının ücretinin net 1.400,00 TL olarak kabul edilmesi hatalı olmuştur
3- Davacı işçinin fazla çalışma ve hafta tatili çalışması yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma ve hafta tatili çalışması günlerinde çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma ve hafta tatili çalışması alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışma ve hafta tatili çalışmasının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma ve hafta tatili çalışması olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ve hafta tatili çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma ve hafta tatili çalışması yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma ve hafta tatili çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ve hafta tatili çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
Somut olayda, mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının haftada 6 gün 06.00-20.00 saatleri arası 2 saat ara dinlenmesi yaparak 27 saat fazla mesai yaptığı ve hafta tatili gününde yaptığı 12 saatlik çalışmadan yasal günlük çalışma süresi 7,5 saatin düşümü ile kalan 4,5 saatin eklenmesi ile haftada toplam 31,5 saat fazla mesai yaptığı ve tüm hafta tatillerinde çalıştığı kabul edilmiştir. Mahkemece davacının fazla mesai ve hafta tatili ücret alacağı hesaplaması yapılırken davacı tanık beyanlarına itibar edilmiştir. Ancak davacı tanıklarının davalı işverene karşı aynı iddialar ile açmış oldukları davaları bulunmaktadır. Bu nedenle işverenle husumetli olduklarından beyanlarına ihtiyatla yaklaşmak gerekmektedir. Davalı tanıklarının bir kısmının da halen davalı iş yerinde çalışan işçiler oldukları anlaşıldığından sadece davalı tanık beyanlarına göre hesaplama yapılmaması da isabetli olmuştur.
Mahkemece yapılması gereken iş davacının yaptığı iş ve özellikle davacı tanığı .....nun “ asfalt dökülme döneminde devamlı olarak fazla mesai yapıyorduk “ şeklinde beyanı karşısında davalı şirketin hangi kuruma asfalt malzemesi taşıdığı araştırılarak bu kurumdan davacının hizmet süresi belirtilerek davalı şirketin yaptığı işle ilgili çalışma şartları ve çalışma saatleri hakkında bilgi alınarak davacının fazla mesai ve hafta tatili çalışması olup olmadığı belirlenmelidir. Dinlenen tüm tanıklar dini bayramlar dışında kalan milli bayram günlerinde çalışıldığını beyan ettiğinden mahkemece dini bayram günleri dışındaki ulusal bayram ve genel tatil günlerinin hüküm altına alınması doğru ise de yukarıda anılan yönler gözetilmeden, eksik inceleme ile birbirlerine tanıklık yapan husumetli tanık beyanlarına itibarla davacının fazla mesai ve hafta tatili isteğinin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 13.04.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy