Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : Alacak
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı ... vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalı ... Rektörlüğünün aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı, 01/07/1996-26/03/2010 tarihleri arasında davalı idarenin alt işverenlerinde aralıksız olarak garson olarak çalıştığını, iş akdinin alt işveren şirket tarafından haksız ve geçersiz şekilde feshedildiğini bildirerek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalılar, davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne verilmiştir.
İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.
Değinilen Yasanın 120 nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.
Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.
Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.
İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.
Somut olayda davalı asıl işveren .... Üniversitesi dışındaki diğer iki davalı hakkında mahkemece “davalı alt işverenlerin her ikisinin de işyerini devralan son işveren olmadıklarından onlara karşı sadece kendi dönemleri sonundaki ücret üzerinden ve kanuni şartları varsa kıdem tazminatı için başvurulabileceği , kıdem tazminatının ve davalıların son alt işveren olmamaları nedeniyle ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretinin bu davalılar açısından yasal koşullarının oluşmadığı” gerekçesiyle davanın reddine kadar verilmiştir. Her ne kadar mahkeme kararı ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti yönünden doğru ise de yukarıda detaylı şekilde açıklandığı üzere işyeri devri durumunda kıdem tazminatı yönünden devreden işyerlerinin sorumlulukları belirlenirken işçinin hizmet süresi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden ve işyerini devrettiği tarihteki ücreti gözetilmelidir. Bunun anlamı davalı alt işverenlerin kıdem tazminatından sorumluluğu işçinin ilk çalışmaya başladığı tarihten işyerinin bu şirketler tarafından devredildiği tarihe kadar olan toplam hizmet süresi ve devir tarihinde işçiye ödenen ücret dikkate alınarak hesaplanması gerektiğidir. Bu kapsamda davalı alt işverenlerin kıdem tazminatından sorumlu oldukları açıktır. O halde yapılacak iş davalı alt işverenlerin kıdem tazminatı yönünden sorumlulukları yukarıda belirtilen ilkeler çeçevesinde belirlenerek tahsilde tekerrür oluştumayacak şekilde hüküm altına alınmalıdır. Mahkemece bu hususlar gözetilmeksizin davalı alt işverenler yönünden kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş olması hatalı olup bu yanlışlık kararı temyiz eden davalınında hak alanını ilgilendirdiğinden bozma nedenidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, 09.03.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy