Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : Alacak
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
I-Davalı temyizi yönünden;
6100 sayılı HMK'nun geçici 3.madde 1.fıkrasına göre; “Bölge adliye mahkemelerinin, 26/9/2004 tarihli 5235 sayılı Adli Yargı İlk Derece Mahkemeleri ile Bölge Adliye Mahkemelerinin Kuruluş, Görev ve Yetkileri Hakkında Kanunun geçici 2 nci maddesi uyarınca Resmi Gazete'de ilan edilecek göreve başlama tarihine kadar, 1086 sayılı Kanunun temyize ilişkin yürürlükteki hükümlerinin uygulanmasına devam olunur.” 2.fıkrasına göre; Bölge Adliye Mahkemelerinin göreve başlama tarihinden önce aleyhine temyiz yoluna başvurulmuş olan kararlar hakkında, kesinleşinceye kadar 1086 sayılı Kanunun 26/09/2004 tarihli ve 5236 sayılı Kanunla yapılan değişiklikten önceki 427 ila 454'üncü madde hükümlerinin uygulanmasına devam olunur.
Miktar ve değeri temyiz kesinlik sınırını aşmayan taşınır mal ve alacak davalarına ilişkin nihai kararlar HUMK'nun 427/2.maddesi uyarınca temyiz edilemez.
Kesinlik sınırı kamu düzeni ile ilgilidir. Temyiz kesinlik sınırı belirlenirken yalnız dava konusu edilen taşınır malın veya alacağın değeri dikkate alınır. Faiz, icra(inkar) tazminatı, vekalet ücreti ve yargılama giderleri hesaba katılmaz.
Birleştirilen davalarda, temyiz sınırı her dava için ayrı ayrı belirlenir.
İhtiyari dava arkadaşlığında, temyiz sınırı her dava arkadaşının davası için ayrı ayrı belirlenir.
Karşılık davada, temyiz sınırı asıl dava ve karşılık dava için ayrı ayrı belirlenir.
Tespit davalarında, temyiz sınırı tespit davasının öncüsü olduğu eda davasının miktar ve değerine göre belirlenir.
Temyiz sınırından fazla bir alacağın tamamının dava edilmiş olması halinde, hükümde asıl istemin kabul edilmeyen bölümü temyiz sınırını geçmeyen tarafın temyiz hakkı yoktur. Kısaca temyize konu edilen miktara bakılarak kesinlik belirlenir.
Alacağın bir kısmının dava edilmesi halinde, kısmi davada kesinlik sınırı dava edilen miktara göre değil, alacağın tamamına göre belirlenir.
Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu'nun 06.06.1975 gün ve 1975/6-8 sayılı içtihadında “5521 sayılı yasada açık düzenleme olmamakla birlikte, bu yasanın 15.maddesindeki düzenleme gereği HUMK'nun 427.maddesindeki kesinlik sınırının iş mahkemelerinde verilen kararlarda da uygulanması gerektiği, grup halinde açılan davaların salt iş mahkemelerine özgü bir dava türü olmadığı, bu nedenle seri olarak açılan davalarda her dosya için kesinlik sınırına bakılması gerektiği” açıkça belirtilmiştir.
2014 yılında mahkemelerce verilen kararların temyiz edilebilmesi için temyize konu dava değerinin 1.890,00 TL'sını geçmesi gerekir.
Somut olayda temyize konu edilen miktar 1.300,00 TL olup karar tarihi itibariyle hüküm kesin nitelik taşıdığından davalının temyiz dilekçesinin reddine karar verilmelidir.
II-Davacı temyizi yönünden;
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı, işyerinde personel maaşlarının hep geç ödendiğini ve bir maaşın bloke edildiğini, 0cak/2011 döneminde sadece sağlıkçı personelin elden ödenmesi gereken maaşlarının ödendiğini, bu durumu hastane yönetimine ilettiğini ancak olumsuz cevap aldığını ve otomasyon hesabının kapatıldığını, bir başka arkadaşının bilgisi dâhilinde “sağlıkçı personelin maaşlarının diğer personele elden verilen maaşlardan önce verildiği, diğer personele henüz verilmediği, bunun eşitlik ilkesine aykırı olduğu” mesajını tüm hastane personeline yaydığını, bunun üzerine hastane yetkilileri tarafından istifaya zorlandığını, hakaret ve tehdide maruz kaldığını, hastanenin avukatı tarafından 02.02.2011 tarihli tutanağın tebliğ edildiğini ve kendisinden savunma istendiğini, savunmasını hazırladığını, ancak avukatın elden almaması üzerine posta ile yolladığını, 03.02.2011 günü bir kaç güvenlik görevlisi tarafından fiziki ve sözlü şiddete maruz kaldığını ve istifa etmesi konusunda tehdit edildiğini, daha sonra kendisine zorla istifa dilekçesi yazdırıldığını, bu hususun ibraz ettiği ses kaydında da mevcut olduğunu, iş sözleşmesinin haksız bir şekilde feshedildiğini öne sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil, hafta tatili, yıllık izin ücreti ve ücret alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı, davacının bir başka arkadaşının hesabı üzerinden maaşların ödenmediği konusunda bir mesaj yayınladığını, bu davranışının işlerin aksamasına sebebiyet verdiğini, mesajı yayınlayan Saliha Koyun’a sorulduğunda bu mesajı kendisinin yayınlamadığını beyan ettiğini, yapılan araştırmada davacının bu mesajı yayınladığının ortaya çıktığını, davacının izinsiz, gizli bir şekilde başka bir çalışanın adı ile mesaj yayınladığını, maaşlarla ilgili herhangi bir aksaklığın mevcut olmadığını ancak davacının gayri ahlaki davrandığını, davacıdan savunma talep edildiğini ancak mesajın içeriğinin tekrarı olan savunmasını posta ile yolladığını, mesai arkadaşlarının hatalı davrandığını söylemeleri karşısında rahatsız olan davacının kendi isteğiyle istifa ettiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, davacının hastane otomasyonu üzerinden başka bir personelin şifresini kullanarak işveren aleyhine mesaj yayınladığı, akabinde savunmasının istendiği, davacının savunmasında bu olguyu kabul ve ikrar ettiği ve sonrasında 03.02.2011 tarihinde istifa ettiği, ayrıca yürütülen Savcılık soruşturmasından davacının hakaret ve tehdide maruz kalmadığının anlaşıldığı, istifa dilekçesinin irade fesadı halleri içerisinde imzalattırıldığı iddiasının kanıtlanamadığı, istifa ederek iş sözleşmesini sona erdiren davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin yerinde olmadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti ve hafta tatil ücreti taleplerinin reddi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında, iş ilişkisinin ne şekilde sona erdiği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
Somut olayda davacı, zorla istifa dilekçesi yazdırılarak iş sözleşmesinin haksız bir şekilde sonlandırıldığını iddia etmiş, davalı ise davacının iş akdinin istifa ile sona erdiğini savunmuştur. Mahkemece, iş akdini istifa ederek sonlandıran davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiştir. Davacının bir başka çalışanın otomasyon hesabından kimliğini gizleyerek "İş sözleşmesinin temel ilkelerinden olan eşitlik ilkesine aykırı davranılarak sağlıkçı personellerin ücretleri ödenmiş, diğer personellerin ücreti ödenmemiştir. Eşitlik ilkesinin gereği olarak şu an itibariyle tüm venividi personelleri (sağlıkçı personel dışında) 4'er aylık tazminat almaya hak kazandığımızı venividi yönetim kadrolarına hatırlatırız." şeklindeki mesajı gönderdiği anlaşılmaktadır. Davacı 03.02.2011 tarihinde alınan savunmasında bu mesajı gönderdiğini kabul etmiştir. Dosyada davacının savunması ile aynı tarihli istifa dilekçesi de bulunmaktadır. Davacı, bir kaç güvenlik görevlisi tarafından fiziki ve sözlü şiddete maruz kaldığını, istifa etmesi konusunda tehdit edildiğini, kendisine zorla istifa dilekçesi yazdırıldığını iddia etmiştir. Nitekim, davacının bu iddialarıyla ilgili 04.02.2011 tarihli şikayeti üzerine davalı işyerinde çalışan güvenlik görevlileri hakkında basit yaralama ve birden fazla kişi ile tehdit suçundan dava açılmış olup yargılama halen devam etmektedir. Ceza davası dosyasına davacının sunduğu ve çözümü yaptırılan ses kaydındaki konuşmalardan davacının istifaya zorlandığı anlaşılmaktadır. Bu durumda, davalının davacının iş akdini haklı nedenle fesih hakkı oluşmuş olsa dahi, baskı ve tehdit altında verilen istifa dilekçesinin geçerli olmadığı, istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesini taşımadığı, davacının istifaya zorlanmasının işveren feshi niteliğini taşıdığı anlaşıldığından davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup, bozmayı gerekmiştir.
SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle davalının temyiz dilekçesinin reddine, davacının temyiz itirazının kabulüyle temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde taraflara iadesine, 16.03.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy