Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : Alacak
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine.
2-Davacı, davalı işyerinde çalışırken iş akdinin sona erdiği, ancak yıllık izinlerin Toplu İş Sözleşmesi dikkate alınmadan eksik olarak ödendiğinden bahisle ödenmeyen yıllık izin alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir.
Davalı, alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının mevsimlik işçi olarak çalıştığını, 1 yıllık çalışma süresini doldurmadığını, Yargıtay’ın mevsimlik işlerde yıllık izin için aradığı 11 ayın üzerindeki çalışmanın gerçekleşmediğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davalı vekilince davacının mevsimlik işçi olduğu bu nedenle yıllık izin hakkının bulunmadığı savunulmuş ise de davacıya yıllık izin kullandırıldığı, tanık beyanlarına göre davacının sigortaya çıkışı bildirilmesine rağmen her yıl çalışmaya devam ettiği dolayısıyla davacının çalıştığı işin mevsimlik olmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Uyuşmazlık davalı işyerinde yapılan işin mevsimlik iş olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer dönemlerinde iş sözleşmelerinin, ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektirdiği işler mevsimlik iş olarak değerlendirilir.
4857 sayılı Kanunun 53 üncü maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanamaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi İş Kanununun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, bu kural nispi emredici nitelikte olup, işçi lehine bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir. Bu durumda sözleşmedeki izinle ilgili hükümler uygulanacaktır. Diğer taraftan, bir işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçi, mevsim bitiminde, mevsimlik iş dışında askı süresi içinde işverenin diğer işyerlerinde çalıştırılıyorsa, devamlı bir çalışma olgusu söz konusu olduğundan, bu durumda işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir. Aynı işverene ait yazlık ve kışlık tesislerde, sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler de, 4857 sayılı Yasanın 53/3 maddesi ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12 nci maddesi uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır.
Bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arz eden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli iznin hesabında dikkate alınmaz. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir. Yapılan iş mevsimlik olmayıp, işçi aralıklı olarak çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürenin de izin hesabında dikkate alınması gerekir. Uygulamada tam yıl çalışılması gereken ve devamlılığı olan bir işte, işçilerin işlerine 1-2 ay ara vererek mevsimlik olarak çalıştıkları birçok olayda gözlemlenmektedir. Tam bir yıldan daha az sürmüş olan bu tür çalışmalarda, mevsimlik iş kriterlerinin bulunup bulunmadığı araştırılmadan, sırf bir yıldan az çalışma olduğu gerekçesiyle çalışmanın mevsimlik olduğunu kabul etmek doğru değildir. Bir işyerinde iş kolundaki faaliyeti yılın her dönemi yapılıyor, ancak bazı işçiler yılın belirli bir zamanında çalıştırılmakta ise, bu işçilerin aralıklı çalıştıkları kabul edilmelidir. Zira bu durumda yapılan işin mevsimlik iş olarak kabulü mümkün değildir. Böyle bir durumda, işçi iş sözleşmesi devam ederken, işin mevsimlik iş olmadığı ve yıllık ücretli iznin kullandırılması gerektiği yönünde tespit davası açabilir. Zira yıllık ücretli izin, iş sözleşmesinin feshi ile ücret alacağına dönüşeceğinden, eda davası açma olanağı bulunmayan işçinin tespitte hukuki yararı vardır.
Somut olayda, davacı dava dilekçesinde, yaz aylarında çalıştırılmasına rağmen sigortaya bildirilmediğini, hizmet süresinin resmi kayıtlara göre bildirilmesini istemiştir. Davacı davalı işyerinde mevsimlik işçi olarak alınmış ve sürekli mevsimlik işçi olarak çalıştırılmıştır. Bu durumda yapılacak iş davacının yılda 330 gün ve üzeri çalıştığı yıllar belirlenerek davacının yıllık izin hak ettiği yılları belirlemektir. ....na gönderdiği yazıda geçici sendikalı ücretli işçi olarak çalıştığı bildirilmiştir. Bu durumda ise yapılacak iş, davacının hangi tarihte sendikalı olduğunu belirleyip o tarihten itabaren işyerinde uygulanan tüm toplu iş sözleşmelerini getirtmek ve 330 gün ve üzeri olan çalışmalarda sendikalı olmadığı dönemi İş Kanununa göre, sendikalı olduğu dönemi de toplu iş sözleşmesine göre yıllık izin alacağını belirleyip çıkacak sonuca göre karar vermektir.
O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, 09/03/2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy