Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : Alacak
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.
2-Davacı, davalı işyerinde güvenlik şefi olarak çalışırken iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğinden bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir.
Davalılar, davacının iş akdinin güvenlik sertifikasının süresinin dolması sebebiyle haklı nedenle sonlandırıldığını, tüm haklarının ödendiğini hiçbir alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğinin işverence ispatlanamadığı, iddia edilen fesih gerekçesinin de haklı neden değil geçerli fesih nedeni olabileceği kabulü ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı ve bir kısım alacak taleplerinin kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından, zorlayıcı nedenlerle feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır.
İşçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz. Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.
İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı nedenler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı Kanunun 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir.
İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.
Somut olayda, davacı iş akdinin haklı neden olmadan feshedildiğini iddia etmektedir. İşveren ise davacının güvenlik görevlisi olması sebebiyle güvenlik sertifikasının süresinin dolması nedeniyle çalıştırmasının yasal olarak imkansız olması nedeniyle zorunlu olarak feshedildiğini savunmaktadır. Dosyaya sunulan belgelerden, davacının 16.06.2009 tarihli ..... Valiliği İl Emniyet müdürlüğünün 2009/93248 sayılı “Özel Güvenlik Yenileme Eğitimi” konulu yazısı ile; 31.12.2009 tarihine kadar yenileme eğitimi almayan özel güvenlik görevlilerinin çalışma izinlerinin ve kimlik kartlarının valilikçe iptal edileceğinin belirtildiği, yazının 21.06.2009 tarihinde davacının imzasına tebliğ edildiği görülmektedir. Ancak davacının özel güvenlik kartını yenileme eğitimini alıp almadığına ilişkin dosyada bir belge bulunmamaktadır. Mahkemece eksik araştırma ile davalının haklı feshi ispat edemediği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatının hüküm altına alınması hatalıdır. Yapılacak iş İl Emniyet Müdürlüğünden davacının ilgili eğitimi alıp almadığı, sertifikasının yenilenip yenilenmediğini sorup gelecek cevaba göre fesih gerekçesini değerlendirmektir.
Kabule göre de; davacının sertifikasının yenilenmemesi nedeniyle iş akdinin feshi durumunda, işçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Bu durumda da davacının ihbar tazminatı talebinin reddi gerekmektedir.
3- Davacının hak ettiği yıllık izin süresi taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı İş Yasasının 53.madesi hükmüne göre, işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamaz. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Somut olayda davacı 1972 doğumlu olup davalı işyerinde çalıştığı 1.3.2004- 5.8.2010 tarihleri arasında 18 yaşından büyük, 50 yaşından küçüktür. Bu nedenle 6 yıl 5 ay 5 gün kıdemine karşılık olarak ilk 5 yıl için her yıl için 14 gün izin alacağı olup 6. yılda 20 gün izne hak kazanacaktır. Bu durumda davacının toplam yıllık izin hakkı 5x14 + 20 =90 gündür, buna rağmen bilirkişi tarafından her yıl 20 gün izin hakkı olması nedeniyle 120 gün izne hak kazandığını kabulle hesap yapan rapora itibarla hüküm kurulması isabetsizdir.
O halde davalılar vekillerinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalı .....'ne iadesine, 28.03.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy