Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : Alacak
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine.
2-Davacı, davalı işyerinde makine operatörü olarak çalışırken iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğinden bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir.
Davalı, davacının iş akdini devamsızlığı nedeniyle haklı nedenle feshettiğini, tüm haklarının ödendiğini hiçbir alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının iş akdinin işverence devamsızlık haklı nedeniyle feshedildiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatın talebinin reddi alacak taleplerinin kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İşverence çalışma koşullarının uygulanmaması nedenine dayalı olarak iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde bendinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (II) bendinin (f) alt bendinde son cümle olarak “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek, çalışma koşullarının uygulanmaması durumu işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.
Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve altı iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz
Somut olayda, davacı işyerinde makine operatörü olarak çalışırken işveren tarafından performansının düşük olması nedeniyle 09.04.2013 tarihinden 2 gün önce ambalaj bölümünde görevlendirildiği ve davacının bu görevde bir gün çalışıp ertesi gün yani 09.04.2013 günü işe gelmediği taraf tanıklarının ortak beyanları ile anlaşılmaktadır. Bu durum karşısında işveren tarafından tek taraflı olarak daha sonraki tarihlerde tutulmuş devamsızlık tutanaklarına değer verilemez. Davacının iş şartlarındaki aleyhe değişikliği kabul etmeyerek iş akdini, işe gelmemek suretiyle eylemli olarak haklı nedenle feshettiğinin kabulü ile kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken, yazılı şekilde iş akdinin işverence haklı nedenle feshedildiğinin kabulü isabetsiz olup karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 21.03.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy