(4857 S. K. m. 47, 120) (1475 S. K. m. 14) (2429 S. K. m. 2) (6100 S. K. m. 26)
Dava ve Karar: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1- Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle davacı vekilinin sunduğu dilekçede mahkeme kararının hangi nedenlerle bozulması gerektiğine dair neden bildirilmemiş olması, Dairemizce gerekçeli olarak temyiz edilen dosyalarda da incelemenin belirtilen nedenlere bağlı kalınarak yapılması ile yine mahkeme kararında Dairemizce kamu düzenini ilgilendiren ve re'sen bozma nedeni yapılmasını gerektirecek bir hata bulunmadığının anlaşılmasına göre davacının tüm, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2- Davacı davalı şirkette 16/06/2000 tarihinde işe başladığını, 31/03/2007 tarihine kadar çalıştığını, en son 600,00 TL net ücret aldığını, günde 3 saat fazla mesai yaptığını, 2006 yılı 9-10-11-12. ve 2007 yılı 1-2-3. aylarına ait ücretlerinin ödenmediğini, beyanla; ücret alacağı, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai alacağı ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı davanın reddedilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Kıdem süresinin ve tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.
Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 120'nci maddesi hükmüne göre, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Yasanın 14'üncü maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışması gerekir. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir.
İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.
İşçinin işyerinde çalıştığı sırada aldığı istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.
İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmelidir.
İşçinin alt işverende geçen hizmet süresinin (işyeri devri ayrık olmak üzere), asıl işveren ait işyerinde geçmiş olarak değerlendirilmesi de mümkün değildir.
1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır.
O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır.
Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır.
İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır.
İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır.
İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır.
Davacı sözleşmesinin haksız feshedildiğini iddia etmiş, davalı ise davacının çalışmak istemediğini belirterek iş akdini feshettiğini savunmuştur.
.... tarafından gönderilen davacıya ait hizmet döküm cetvelinden davacının 13/02/2004-01/05/2006 ve 03/07/2006-01/04/2007 arasında iki dönem şeklinde fasılalı çalıştığı anlaşılmıştır. Dosyaya sunulan imzalı kıdem ve ihbar tazminatı bordrosundan davacının ilk dönem çalışması için net 627,43 TL ihbar tazminatı ve 1.169,99 TL kıdem tazminatına hak kazandığı belirlenmiştir.
Mahkemece davacının davalı iş yerinde 13/02/2014-01/05/2006 ve 03/07/2006-31/03/2007 tarihleri arasında iki dönem halinde çalıştığı, toplam hizmet süresinin 2 yıl, 11 ay, 14 gün olduğu, davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haksız nedenle feshedildiği, 13/02/2004-01/05/2006 dönemi ile ilgili olarak 1.169,99 TL net kıdem tazminatı, 627,43 TL net ihbar tazminatının ödendiği kabul edilmiş davacının tüm dönem çalışması için hak kazanabileceği kıdem ve ihbar tazminatı belirlenerek kıdem ve ihbar tazminatında ödeneceği belirlenen 169,99 TL net kıdem tazminatı, 627,43 TL net ihbar tazminatının mahsup edilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının kabulüne karar verilmiştir.
Somut olayda davacının 13/02/2014-01/05/2006 dönemindeki çalışması için ödenen 169,99 TL net kıdem tazminatı, 627,43 TL net ihbar tazminatı mahsup edilmişse de mahkemece davacının ilk dönem çalışması için bu dönemdeki hizmet süresiyle o dönem işten çıkarken aldığı ücret belirlenerek kazanabileceği kıdem ve ihbar tazminatı belirlendikten sonra ödenen kıdem ve ihbar tazminatı davacının hak kazandığı kıdem ve ihbar tazminatını karşılıyorsa bu dönemin davalı işveren tarafından davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödenmek suretiyle tasfiye edildiği kabul edilmeli ancak ödenen kıdem ve ihbar tazminatı davacının hak kazandığı kıdem ve ihbar tazminatını karşılamıyorsa yapılan ödemeler avans olarak kabul edilmeli ve mahsup yapılmalıdır. Mahkemece bu hususlar değerlendirilmeden eksik incelemeyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabul edilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
3- Davacı işçinin ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma karşılığı ücretlere hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 47 nci maddesinde, Kanunun kapsamındaki işyerleri bakımından, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin ödeneceği, tatil yapılmayarak çalışıldığında ise, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücretin ödenmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 2 nci maddesinde ise, resmi ve dini bayram günleriyle yılbaşı gününün genel tatil günleri olduğu açıklanmıştır.
Buna göre; genel tatil günleri, 1 Ocak, 23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos günleri ile Arife günü saat 13.00da başlanan üçbuçuk günlük Ramazan Bayramı ve Arife günü saat 13.00de başlayan dörtbuçuk günlük Kurban Bayramı günlerinden oluşur. Ulusal bayram günü 28 Ekim saat 13.00 ten itibaren başlayan 29 Ekim günü de devam eden birbuçuk gündür. 2429 sayılı Yasanın, 5892 sayılı Yasayla değişik 2 nci maddesi uyarınca da, 1 Mayıs genel tatil günüdür. İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle kararlaştırabilir.
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir.
Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bununla birlikte, işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
İmzalı ücret bordrolarından, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıt taşımaması durumunda dahi, işçinin bordroda yazılı olanın dışında ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının yapıldığını yazılı delille kanıtlaması imkân dahilindedir.
Dairemizce son yıllarda, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde, hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği kabul edilmektedir. Ancak, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının taktiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.
Davacı dava dilekçesinde tüm kurban bayramlarının 2 günü çalıştığını ancak ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödenmediğini iddia etmiş, davalı ise davacının ulusal bayram ve genel tatil alacağı olmadığını savunmuştur.
Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıklarından ... yılbaşında çalıştıklarını, milli bayramlarda çalıştıklarını diğer davacı tanığı ... genel tatillerde çalışıldığını beyan etmiştir.
Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının ulusal bayram günlerinin tamamında çalıştığı, kurban bayramların 2 günü hariç genel tatil günlerinin tamamında çalıştığını kabul edilmiştir.
Somut olayda davacı tüm kurban bayramlarının 2 günü çalıştığını iddia etmiş olup, diğer genel tatil günlerinde çalışıp çalışmadığı konusunda beyanda bulunmamıştır. 6100 sayılı HMKnun 26 maddesine göre hakim tarafların talepleriyle bağlı olduğundan mahkemece davacının talebi aşılarak kurban bayramların 2 günü hariç diğer genel tatil günlerinin tamamında çalıştığının kabul edilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, aşağıda yazılı temyiz harcının davacıya yükletilmesine, 12.04.2016 tarihinde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy