Asliye Hukuk Mahkemesi
(İş Mahkemesi Sıfatıyla)
Dava Türü : İşe iade
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının 18/06/2010 tarihinde ... Belediye Başkanlığı Çok Amaçlı Toplantı Salonunda tekniker olarak çalışmaya başladığını, 18/06/2010 tarihinden davalı ... Belediye Başkanlığının 30/06/2014 tarihli 1669 sayı nolu vize bitimi konulu iş akdinin askıya alınmasına dair bildirimine kadar kesintisiz olarak çalıştığını, .... Belediyesinde 4 yıldan beri aralıksız olarak çalışırken davalı tarafından 30/06/2014 tarihli 1669 sayı nolu vize bitimi konulu yazısı ile müvekkilinin iş akdinin askıya alındığını belirttiğini, davalı belediyeye davacının .. .. Sendikası üyesi olduğu geçici işçi olmadığı sendika ile davalı belediye arasında imzalanan 19/11/2013 tarihli sözleşme uyarınca daimi işçi statüsünde olduğu gerekçesiyle işe tekrardan başlatılması hususunda müracaatta bulunduklarını ve davalı belediye tarafından verilen cevabı yazıda davacının geçici işçi olduğu ve iş akdinin askıya alındığının ısrarla belirtilmiş olduğunu, her ne kadar geçici işçi olarak işe başlamışsa da iş akdinin 4 yıl süre ile aralıksız ve kesintisiz devam etmesi sebebi ile iş akdinin iş yasası kapsamında belirsiz süreli hale geldiğini öne sürerek davacının işe iadesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin sona erdirilmediğini, 5620 sayılı Yasa gereği askıya alındığını, askı işleminin yasal zorunluluktan kaynaklandığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, davacı işçinin 18/06/2010 tarihinde davalı işveren ... Belediye Başkanlığı bünyesinde geçici işçi olarak çalışmaya başladığı; işe başladığı tarihten iş akdinin davalı işveren tarafından tek taraflı olarak askıya alındığı 30/06/2014 tarihine kadar ara vermeksizin, devamlı suretle çalıştığı, bu süre zarfından davacının ... primlerinin ve ücretlerinin davalı işveren tarafından düzenli olarak yatırıldığı ve yine bu süre boyunca davacının iş akdinin hiç askıya alınmadığı, davacının işinin süreklilik arz eden bir iş olduğu ve çalışmasının süreklilik arz ettiği, davalı işveren tarafından 30/06/2014 tarihinde tek taraflı olarak gerçekleştirilen iş akdinin askıya alma eyleminin, önceki uygulamalara aykırı olduğu, iş yeri uygulaması haline gelmiş olan çalışma koşullarındaki mevcut durumun tek taraflı olarak esaslı bir şekilde değiştirildiği, 5620 sayılı Yasa gereği iş akdinin askıya alınmasının hakkın kötüye kullanılması olduğu ve dolayısıyla, TMK'nun 2. ve 4857 sayılı Yasa'nın 22.maddesinin kıyas yolu ile uygulanması suretiyle, 4857 sayılı Yasa'nın 25.maddesinde belirtilen, işverenin tek taraflı haksız feshinin söz konusu olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Davacı işçi ... Belediyesinde geçici işçi olarak işe alınmış olup davacı işçinin geçici işçi statüsünde ancak sürekli olarak çalıştırıldığı tartışma dışıdır. Davalı Belediye, 30.06.2014 tarihli bildirimi ile davacının 5 ay 29 günlük yasal çalıştırma süresinin 29 Haziran 2014 tarihinde sona ereceğini belirterek iş sözleşmesinin askıya alındığını bildirmiştir. 18.06.2014 tarihinden 30.06.2014 tarihine kadar sürekli olarak çalıştırıldığı anlaşılan işçinin, iş yeri uygulaması haline gelmiş olan mevcut durumun aksine olarak, iş akdinin askıya alınması işleminin, fesih hükmünde kabul edilmesi isabetlidir.
Davacının iş sözleşmesi işveren feshi ile sona erdiğine göre iş güvencesi kapsamında olan davacı işçinin feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade davası açmasında hukuken bir noksanlık bulunmamaktadır.
Dava feshin geçersizliğinin tespiti ve işçinin eski işine iadesi isteğine ilişkin olmakla çözümü gereken ikinci sorun, işveren feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı noktasındadır. Fesih bildiriminde, 5620 sayılı Kanun’un 3. maddesi gereği geçici işçi pozisyonunda çalışan işçilerin Belediye Meclisince vizelerinin yapılması kaydıyla bir yıl içinde 5 ay 29 günden fazla çalıştırılamayacakları ve Belediye ve Bağlı Kuruluşları ile Mahalli İdare Birlikleri Norm Kadro İlke ve Standartlarına Dair Yönetmeliğin 24. maddesine göre geçici işçi sayısının belirlenen memur norm kadro sayısının % 20’sini geçemeyeceği nedenlerine dayanılmıştır.
5620 sayılı Kamuda Geçici İş Pozisyonlarında Çalışanların Sürekli İşçi Kadrolarına Veya Sözleşmeli Personel Statüsüne Geçirilmeleri, Geçici İşçi Çalıştırılması İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun’un 3. maddesinde, “Bu Kanunun yayımı tarihinden itibaren 1 inci madde kapsamındaki idare, kurum ve kuruluşlarda geçici iş pozisyonlarında işçi çalıştırılamaz. Ancak mevsimlik ve kampanya işleri ile orman yangınıyla mücadele hizmetlerinde bir malî yılda 6 aydan az olmak üzere vize edilecek geçici iş pozisyonlarında işçi çalıştırılabilir. Bu şekilde çalıştırılacak işçiler için her malî yılda; …c) Belediyeler ile bunların müessese ve işletmelerinde (Türk Ticaret Kanunu hükümlerine göre kurulmuş olan şirketler hariç) ve mahallî idare birliklerinde, Belediye ve Bağlı Kuruluşları ile Mahalli İdare Birlikleri Norm Kadro İlke ve Standartlarına Dair Yönetmeliğin 24 üncü maddesi çerçevesinde yetkili meclislerinden, geçici iş pozisyon vizesi alınması zorunludur. Söz konusu vize işlemi yapılmaksızın geçici işçi çalıştırılamaz ve herhangi bir ödeme yapılamaz” şeklinde kurallara yer verilmiştir. İş Kanunu’nda geçici (vizeli) işçi kavramına yer verilmemiş olsa da sözü edilen Yasa hükmüne göre kamuda kadro harici geçici işçi çalıştırılması, belli esaslar ve sürelere bağlı olarak yapılabilmektedir. Davalı belediyenin 5620 sayılı Yasa hükümleri ile bağlı olmadığı söylenemez.
Davacı işçi norm kadro dışında çalışmak üzere geçici işçi olarak işe alınmış ve aralıksız çalıştırılmıştır. Mevcut statüsüne göre ve 5620 sayılı Yasa hükümlerine göre davacı işçinin bir yılda 5 ay 29 günden fazla süreyle çalıştırılması yasaktır. Bu nedenle davacı işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi, sözü edilen yasa gereği geçerli nedene dayanmaktadır. Davacının işyerinde daha önce aralıksız çalıştırılmış olması, işverence kadro tahsis edildiği ve sürekli işçi statüsüne geçirildiği sonucunu doğurmaz. Yine 5620 sayılı Yasanın amir hükümlerine aykırı şekilde yılda 6 aydan az çalıştırma koşuluna uyulmaksızın işçi çalıştırılmış olması, bundan sonraki dönemde de Yasaya aykırı şekilde işçi çalıştırmanın bir gerekçesi olamaz. Davalı işverenin somut olayın özelliğine göre gerçekleştirdiği fesih işlemi, Yasa hükmü gereği geçerli nedene dayanmaktadır. Bu noktada usulüne uygun şekilde işçiye bildirilen ve geçerli nedeni haiz fesih sebebiyle davacının işe iade isteğinin reddine karar verilmelidir.
Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup, 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Karar tarihinde alınması gerekli 27.70 TL harçtan peşin alınan 25.20 TL'nin mahsubu ile bakiye 2.50 TL'nin davacıdan alınarak Hazine'ye gelir kaydına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yapmış olduğu 31.20 TL yargılama giderinin davacıdan alınıp davalıya verilmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, KESİN olarak 21.05.2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy