Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : Alacak
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı davalının yanında reyon sorumlusu ve mal kabul bölümünde asgari ücretle çalıştığını, şube müdürü tarafından hakaret edilerek işten çıkarıldığını belirterek kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı davanın reddedilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık konusu, davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı noktasındadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği kabul edilmelidir.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.
Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemesi, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
Davacı davalı işyerinde 2 vardiya şeklinde 08.30-19.30 ve 12.00-22.30 saatleri arasında işten çıkmadan önceki son 4 ayda ise 09.00-18.00 ve 13.00-22.30 vardiyalarında çalıştığını her gün 11 saat çalıştığını iddia etmiştir.
Davalı ise işyerinde çalışma saatlerinin 09-18.00 ve 13-22.00 1 saat yemek ve yarım saat çay ve sigara molası olduğunu ve davacının fazla mesai yapmadığını savunmuştur.
Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıklarından ... başka şubede çalıştığını, İş yerinde vardiya uygulaması olduğunu, sabah 09:00 da işe başladığını akşam 18:00 de bittiğini, diğer vardiya ise 13:00 de başlayıp 22:30 da işi bıraktıklarını, davacının da bu vardiyalara göre değişken çalıştığını, fazla mesai uygulaması olduğunu ancak mesai ücreti verilmediğini, iş yoğunluğuna göre fazla mesainin değiştiğini, özellikle cuma günü örneğin akşam vardiyası 13:00 yerine 11:00 da işe başlayıp akşam da 22:30 da işten çıkış yaptığını, çalışma esnasında 10-15 dakika yemek molası verildiğini, cumartesi-pazar ful çalışma olduğunu, haftada bir gün izin olduğunu, iİznin ertesi günü ise sabah 09:00 dan 22:30 a kadar çalışma olduğunu beyan etmiş diğer davacı tanığı ... başka şubede çalıştığını, çalışmanın sabah 08:30 da işe başladığını akşam 19:30 da bittiğini, diğer vardiya ise 12:00 de başlayıp 22:30 da işi bıraktığını, davacının da bu vardiyalara göre değişken çalıştığını, fazla mesai uygulaması olduğunu ancak mesai ücreti verilmediğini, iş yoğunluğuna göre fazla mesainin değiştiğini özellikle cuma günü örneğin akşam vardiyası 13:00 yerine 11:00 da işe başlayıp akşam da 22:30 da işten çıkış yaptığını ,çalışma esnasında 30 dakika yemek molası olduğunu cumartesi-pazar ful çalışma olduğunu, haftada bir gün izin olduğunu,iznin ertesi günü ise sabah 09:00 dan 22:30 a kadar çalışma olduğunu beyan etmiştir.
Davalı tanıklarından ... ise sabah 09:00 da başlayıp akşam 18:00 de paydos ettiğini, iş yerinde vardiya sistemi olduğunu diğer vardiyanın da 13:00 de başlayıp 22:00 de bittiğini, davacının da dönüşümlü her iki vardiya da da çalıştığını, bazen vardiyalar aşılarak fazla mesailer yapıldığını ancak bunun karşılığının ödendiğini, çalışma esnasında bir saat yemek yarım saatte çay namaz vs. dinlenmesi verildiğini, hafta da bir gün izin verildiğini izin gününün değişken olduğunu, izin günü değil ise c.tesi pazar çalışıldığını bildirmiştir.
Mahkemece tanık beyanlarına itibarla davacının haftanın 5 günü 09-18.00 ve 13-22.00 arasında günde 8 saatten toplam 40 saat çalışıp çalışmadığı günden sonraki gün 09-22.00 arası 13 saat çalışıp 2 saat ara dinlenmesi yaparak 11 saat çalışıp toplam haftada 51 saat çalıştığını, 6 saat fazla mesai yaptığı kabul edilmiştir.
Somut olayda davacı davalı işyerinde 2 vardiya şeklinde 08.30-19.30 ve 12.00-22.30 saatleri arasında işten çıkmadan önceki son 4 ayda ise 09.00-18.00 ve 13.00-22.30 vardiyalarında çalıştığını iddia etmiş olup çalışmadığı günden sonraki gün 09-22.00 arası 13 saat çalıştığı yönünde bir iddiası olmadığından davacının talebi aşılmak suretiyle yazılı şekilde fazla mesai süresinin belirlenip hesaplanması hatalı olup bozma nedenidir.
3-Taraflar arasında davacının iş akdinin kim tarafından feshedildiği ve haklı nedenle feshedilip feshedilmediği hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Davacı .... şubesinde çalışırken şube müdürü .... tarafından hakarete maruz bırakılarak işten çıkarıldığını ve iş akdinin haksız feshedildiğini iddia etmiştir.
Davalı ise davacının 28.7.2013 ve 29.7.2013’te mazeret bildirmeden işe gelmediğini, 03.08.2013’de yapılan toplantıda toplantı üslubuna aykırı konuşarak toplantıyı terk ettiğini sonrasında 04.8.2013, 05.08.2013 ,06.08.2013 ve 07.08.2013 tarihlerinde işe gelmediğini, kendisine gönderilen ihtarnameye cevap vermeyince akdinin 09.09.2013 te iş akdinin feshedildiğini savunmuştur.
Dosya da davacının 28.07.2013, 29.07.2013 ve 3.08.2013, 04.08.2013, 05.08.2013, 06.08.2013 ve 07.08.2013 tarihli devamsızlık tutanakları bulunmaktadır. 03.08.2013 tarihli tutanakta da davacının üslupsüzca konuşup toplantıdan çıkıp mağazayı terk ettiği yazılmıştır. Davalı işveren davacıya gönderdiği 07.08.2013 tarihli davacıya 15.08.2013 tarihinde tebliğ edilen ihtarnamede 03.08.2013 tarihinden itibaren 3 günden fazla mazeretsiz olarak işe gelmediği, işe gelmesine engel bir durumun bulunup bulunmadığını 3 gün içinde bildirmesi istenmiştir.
Davacı tanıklarından ... davacının başlama ve ayrılış tarihlerini bilmediğini, davacının ayrılışının bildiği kadarıyla şu şekilde olduğunu, davalının önce davacıya kendisiyle çalışmak istemediklerini söylediklerini , sonrasında davacıyı çıkarıp ancak noterden daha sonra ihtar ile çıkışını verdiklerini, davacıya da büyük bir ihtimalle aynı uygulama yapıldığını, yani davacının istifa etmediğini, Şirketin çıkardığını, ... davacının ne zaman başlayıp ne zaman ayrıldığını bilmediğini, şubelerinin ayrı olduğunu, bildiği kadarıyla davacıyı davalının işten çıkardığını, şirketin çıkardığını ,davalı şirketin işçilere baskı uyguladığını, fazla mesai yaptırıp işçiye seninle çalışmak istemiyoruz dediklerini, daha sonra noterden devamsızlık yaptı diye ihtarat gönderdiklerini beyan etmiştir.
Davalı tanığı ... ise davalı şirketin idari kısmında merkezde çalıştığını, davacı ...’un ise Karaköprü şubesinde çalıştığını, ayrılışının ise kendisinden sonra olduğunu, halen davalı Şanmar dan bağımsız olarak onun muhasebeciliğini yapan .... un muhasebe bürosunda çalıştığını bu yüzden önceki çalıştığı şirketin işleyişini bildiğini, bildiği kadarı ile işi davacının bıraktığını, kendisinin işten çıkarılmadığını, hatta davalı şirketin personel birimini ziyaret ettiği bir zamanda davacının da babasnını da personel bürosunda olduğunu hem şirket yetkililerinin hem de babasının gel işe devam et demelerine rağmen davacının kabul etmediğini, .... in davacıya hakaret etmesi gibi bir olayı duymadığını bildirmiştir.
Mahkemece davalı tarafın, davacının devamsızlık yapması nedeniyle iş akdinin feshedildiği savunmasına dayanmakta ise de buna ilişkin tutanağın her zaman düzenlenebilir nitelikte olduğu ve bunun varlığı kabul edilse dahi başkaca bir araştırma yapmadan feshin son çare olma ilkesine aykırı hareket edildiği, davalı işveren tarafından ihbar önellerine uyularak yapılmış bir fesih ihbarı olmadığı, iş akdinin haklı nedenle feshedildiğinin ispat külfetinin işverene ait olduğu gözetildiğinde feshin işveren tarafından yapıldığı ve haksız olduğu ve davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı kabul edilmiştir.
Somut olayda davacının iş akdinin işverence haksız feshedildiğini iddia ettiği davalının ise davacının iş akdini devamsızlık nedeniyle haklı nedenle feshettiğini savunduğu ancak dosyaya sunulan devamsızlık tutanağı tanıklarının dinlenmediği anlaşılmaktadır. 6100 sayılı HMK’nun 31. Maddesinde düzenlenen hakimin davayı aydınlatma ödevi gereği davalının sunduğu devamsızlık tutanağı tanıkları dinlenerek iş akdinin kim tarafından feshedildiği ve feshin haklı nedene dayalı olarak yapılıp yapıldığının belirlenmesi gerekmektedir. Ayrıca mahkemece iş akdinin devamsızlık yapmak suretiyle eylemli olarak davacı tarafından feshettiği anlaşılırsa da davacının işverence ödenmeyen ücret alacakları bulunduğundan işçi tarafından iş akdinin feshinin haklı nedene dayandığı kabul edilerek kıdem tazminatı talebinin kabulüne, ihbar tazminatı talebinin ise reddine karar verilmelidir.
Mahkemece bu hususlar gözetilmeksizin eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 12.04.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy