Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : Alacak
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalılar vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalıların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2- Davacı davalılara ait yemek üretim işi yapan Ekim 2009-Ekim 2011tarihleri arasında kesintisiz ve aşçı olarak çalışan müvekkilinin iş akdinin davalı iş ortaklığı tarafından bildirimsiz ve haksız olarak feshedildiğini, sürekli fazla mesai yaptığını, yıllık izin kullandırılmadığı gibi ücretlerinin de ödenmediğini, haftanın 7 günü çalıştığını belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai, hafta tatili ve bayram genel tatil ücretlerinin ve yıllık ücretli izin alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı davanın reddedilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.
Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.
Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir.
Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.
Davacı dava dilekçesinde işyerinde 05.20-18.30 saatleri arasında çalıştığını iddia etmiştir.
Davalı davasının fazla mesai ücreti alacağının bulunmadığını savunmuştur
Davacı tanıklarından ... işyerinde haftanın 6 günü çalıştıklarını. hafta içi 1 gün izin kullanıldığını, sabah saat 05:00 toplandıklarını. 05:45 te iş başı yaptıklarını. akşam 18.00 de servise bindiklerini, akşam eve varışlarının 19:00'u bulduğunu beyan etmiş diğer davacı ... ... işyerinde haftanın 6 günü çalıştıklarını. hafta içi 1 gün izin kullanıldığını, sabah saat 05:00 toplandıklarını 05:45'te iş başı yaptıklarını. akşam 18:00 'de servise bindiklerini, akşam eve varışlarının 19:00'u bulduğunu beyan etmiştir.
Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacı tanıklarına itibarla davacının haftada 6 gün 05.45-18.00 saatleri arasında 1 saat 45 dakika ara dinlenmesi yaparak günde 10,5 haftada 63 saat çalıştığı, haftada 18 saat fazla mesai yaptığı kabul edilmiştir.
Somut olayda davacı tanıkları davalıya karşı açılmış aynı nitelikte davaları bulunduğundan husumetli olup beyanlarının mahkemece dikkate alınmaması ve Dairemizden geçen ve aynı gün incelemesi yapılan 2015/5367 ve 2015/5368 Esas numaralı dosyalarda olduğu gibi haftada 9.5 saat fazla mesai yaptığı kabul edilerek ücret alacağının hesaplanması gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.
3- Taraflar arasında uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.
Davacı dava dilekçesinde yıllık izinlerinin kullandırılmadığını iddia etmiş, davalı ise davacının yıllık izin ücreti alacağının bulunmadığını savunmuştur.
Somut olayda mahkemece dosyada bulunan yıllık izin formlarında davacının 17.01.2011-23.01.2011 tarihleri, 11.11.2010 - 27.11.2010 tarihleri ve 13.05.2011-18.05.2011 tarihleri arasında yıllık izin kullanmak istediğini belirttiği görülmekteyse de hükme esas alınan bilirkişi raporunda; davacının bu yıllık izin formlarında belirtilen tarihler arasında yıllık izin kullandığı iddia edilmişse de davacının 13.05.2011-18.05.2011 ve 17.01.2011-23.01.2011 tarihleri arasında 10 günden az yıllık izin kullandığı anlaşıldığından bu belgeler dikkate alınmamış olup davacının yıllık izin ücreti alacağının kabulüne karar verilmiştir.
Dosyada davacının 04.06.2011-17.06.2011 tarihleri arasında yıllık izin kullanmak istediğine ilişkin belge bulunduğu anlaşılmakla mahkemece davacıya bu belge gösterilerek içeriğinin doğru olup olmadığı ve bu tarihler arasında gerçekten izin kullanıp kullanmadığı sorulmak suretiyle yıllık izin kullanılmışsa, davacı 10 günden az yıllık izin talep edip kullandıktan sonra yasa gereği yıllık izninin 10 günden az kullanılamayacağını ileri sürerek bedelini talep etmesi TMK'nun 2. Maddesine aykırı olacağından yıllık izin alacağının bu belgeler dikkate alınarak belirlenmesi gerekirken yazılı şekilde eksik araştırmayla yıllık izin ücreti alacığının kabul edilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalılara iadesine, 16/02/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy