Mahkemesi: İş Mahkemesi
Dava Türü: İşe iade
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı işçi, işyerinde formen yardımcısı olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin İşletme Mühendisi ... ...'a hakaret edip üzerine yürüdüğü gerekçesiyle feshedildiğini, kendisinden sözlü olarak savunma istenmesi üzerine 13/08/2012 tarihinde el yazılı olarak savunma verdiğini ve özür dilediğini, bunun üzerine ünvanının işverence düşürülerek sözlü olarak hurda eleği işçisi olarak görevlendirildiğini, görevi kabul etmemesi üzerine de fesih yapıldığını, işverenlikçe yasaya ve usule uygun alınmış bir fesih kararı bulunmadığını, işverenin disiplin soruşturması yapmadığını ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini ve diğer haklarının tespitini istemiştir.
Davalı işveren, davacının iş sözleşmesinin 09.08.2012 tarihinde gelişen olaylar nedeniyle savunmasının alınarak feshedildiğini, yapılan görev değişikliğinin soruşturma süresinde geçici olarak yapıldığını ancak davacının kabul etmediğini, işyeri bünyesinde fesih tarihi itibariyle Disiplin Kurulunun oluşturulmadığını, feshin haklı nedene dayandığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece; Yargıtay'ın yerleşik içtihatları ışığında hakkında yapılan vardiya değişikliği nedeniyle davacının tepki göstermesi normal ve olağan karşılanabilirse de bu durumun davacı işçiye işveren vekiline hakaret veya küfür etme hakkı vermeyeceği, davacı işçinin bu davranışının işyerinde bulunması gereken disiplin ve ahengi bozarak işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkilediği, güven temelini çökertecek ağırlıkta bulunmamak ve iş ilişkisine devamı tam anlamıyla çekilmez hale getirmemekle birlikte işin normal işleyişini bozduğu, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkilediği, bu hale göre de iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.
Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması gereği, işçinin davranışından kaynaklanan nedenden dolayı fesih dışında bir disiplin cezası uygulandığı (örneğin uyarı, kınama veya yevmiye kesme cezası) takdirde, aynı davranışın devam ettiği kanıtlanmadığı sürece iş sözleşmesinin feshi, feshi geçersiz kılar. Zira bir eyleme ancak bir ceza uygulanır kuralı gereği, uyarı, kınama veya yevmiye kesme cezası verildikten sonra, iş sözleşmesinin feshedilmesi, kuralın ihlali anlamına gelir.
Dosya içeriğine ve mahkemenin tespitine göre davacının savunmasının alındığı ve bu hususta 14/08/2012 tarihinde davacıya ihtar yapıldığı ve ilgili yazının davacıya tebliğ edilemediğine dair tutanak tutulduğu anlaşılmıştır. Davacının ihtar verilen eylemi dışında feshi gerektirecek boyutta başka yeni eyleminin bulunmaması nedeniyle davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup davacı temyizi yerindedir.
Sonuç olarak davacıya 09/08/2012 tarihli davranışı nedeni ile tutanak tutulup disiplin cezası olarak 14/08/2012 yazılı ihtar cezası verildiği aynı davranışa devam ettiği kanıtlanmadığından ihtar cezası verildikten sonra iş sözleşmesinin aynı davranışı nedeni ile feshedilmesi, bir eyleme bir ceza uygulanır kuralına aykırılık oluşturur. Fesih bu nedenle geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca mahkeme kararı bozularak ortadan kaldırılmış ve Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5-Alınması gereken 27.70 TL karar ve ilam harcından peşin yatırılan 21.15 TL nispi harcın mahsubu ile bakiye 6.55 TL karar ve ilam harcının davalıdan tahsili ile Hazine’ye irat kaydına,
6-Davacının yapmış olduğu 173.80 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT’ne göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
9-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 26.05.2015 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.