İş Mahkemesi
Dava Türü : Alacak
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2- Davacı, İş sözleşmesinin haksız nedenle işverence feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil , hafta tatili ücret alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı, dava konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının işten kendi rızası ile ayrıldığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davalı tarafça iş akdinin kıdem tazminatına hak kazanmayacak şekilde sonlandığının mutlak kanıtlanamadığı gerekçesiyle ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda, davacı davalı şirkete ait otelin restoran bölümünde komi olarak çalışmış olup aylık net 750,00 TL ücret aldığını iddia etmiş, davalı ise davacının asgari ücretle çalıştığını savunmuştur. İşverence ibraz edilen ücret bordrolarında göre davacıya fesih tarihinde asgari ücret tahakkuk ettirildiği görülmüştür. Davacı tanıklarından biri davacının en son ne kadar ücret aldığını bilmediğini, diğeri ise 2006 yılında işten ayrıldığında davacının en son 550,00 TL ücret aldığını beyan etmiştir. Dinlenen davalı tanıkları ise, davacının asgari ücretle çalıştığını ifade etmiştir. Alanya Ticaret ve sanayi odası davacının asgari ücret alabileceği yönünde bilgi vermiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının asgari ücret aldığı kabul edilerek dava konusu alacaklar hesaplanmış ise de, usulünce emsal ücret araştırması yapılmadan davacının ücretinin asgari ücret olarak kabul edilmesi hatalı olmuştur. O halde davacı vekilinin bu yönü amaçlayan temyiz itirazı kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
3- Taraflar arasında davacının iş akdinin feshi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut olayda, davacı iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini iddia etmiş, davalı işveren ise davacının iş akdinin istifa etmesi suretiyle son bulduğunu belirterek dosyaya 2 adet istifa dilekçesi sunmuştur. Davalı işverence ibraz edilen 31.10.2007 tarihli dilekçede “ İşletmenizdeki servis departmanındaki komi görevimden özel işlerimden dolayı ayrılmak istiyorum. Gereğinin yapılmasını arz ederim.” şeklinde, 22.09.2010 tarihli dilekçede “iş yerinizdeki çalışmakta olduğum görevimden özel nedenlerden dolayı ayrılmak istiyorum. Gereğinin yapılmasını arz ederim.” şeklinde beyanda bulunulduğu görülmüştür. Davacı vekilinin istifa dilekçelerindeki imzanın davacıya ait olmadığı yönünde itirazı bulunmaktadır. Mahkemece yapılacak iş, istifaya ilişkin söz konusu dilekçe asıllarının davalı şirketten getirtilerek, davacının daha önce resmi kurumlara vermiş olduğu imza örnekleri toplanıp, davacının imza incelemesine esas olacak şekilde imza örnekleri de mahkeme huzurunda alındıktan sonra alanında uzman bilirkişiye imza incelemesi yaptırılarak, bu belgelerin gerçekten davacı tarafından imzalanıp imzalanmadığı hususunu araştırmak ve davacının her iki dönem çalışmasının ne şekilde son bulduğu açıklığa kavuşturularak davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebi hakkında bir karar vermektir. Anılan yönler gözetilmeden, eksik inceleme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harçlarının istek halinde temyiz eden taraflara yükletilmesine, 09.06.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy