Mahkemesi :Asliye Hukuk Mahkemesi
(İş Mahkemesi Sıfatıyla)
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının 04/06/1997 tarihinden itibaren vakıf müdürü olarak çalıştığını, 01/01/2007 tarihinde yürürlüğe giren Sosyal Yardımlaşma Ve Dayanışma Vakıfları Personelinin Norm Kadro Standartları 1. maddesinde yer alan geçici 1. madde "bu esasların yürürlüğe girdiği tarihlerde vakıflarda ek-1 sayılı cetvelde yer alan ünvanlarla çalışmakta olan personel bu ünvan için belirlenmiş olan nitelikleri taşıyıp taşımadığına bakılmaksızın görevine devam eder ve ünvanı değiştirilmez hükmünü içerdiğini bu açık ve emredici hüküm karşısında davacıya hiç bir kusur veya neden izafe edilmeksizin bildirim yapılmaksızın ücretinde indirim yapılarak ünvanının Vakıf Mütevelli Heyetinin 14.08.2012 tarih ve 25 sayılı kararına istinaden sosyal yardım ve inceleme görevlisi olarak ünvan değişikliği kararı alındığını, davacının Aybastı Asliye Hukuk Mahkemesi(iş) ne 2012/191 esas sayılı dosyasında yasal mevzuata aykırı olarak yapılan ünvan değişikliğine itiraz ettiği ve müdürlük görevine iadesi ile ücretlerinde rızası dışında meydana gelen eksik ödemenin tahsili için dava açtığını, davacının yasal haklarını yargı önünde aramasından rahatsızlık duyan davalının açılmış bulunan davayı geri almasını yeniden sözleşme yapmasını ve alt görevi kabul etmesini talep ettiğini, davacının bu talebi kabul etmediğini bildirmesi üzerine davacının hizmet akdinin 31/12/2012 günü 2012/39 sayılı karar ile fesih edildiğini, davacının hizmet akdinin feshinin tamamen kötü niyetli olduğunu, davacının gösterdiği üstün özveri nedeni ile 2007 yılında müdürlük görevine getirildiğini, tüm çalışma süresi boyunca başarıları nedeni ile takdirname aldığını, davacı hakkında yapılan fesih işleminin yasaya aykırı olduğunu belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine karar verilmesini telep etmiştir.
Davalı vekili, Vakıf Mütevelli Heyetinin 14.08.2012 tarihinde davacı ...'in görevini yürütürken vatandaşlara kötü muamele yaptığı, vatandaşları yersiz yere azarladığı ve rencide ettiği, gereksiz fotokopi ve evrak istediği, vakıf personeline nezaket ölçülerinin altında davrandığı için görülen lüzum üzerine Aybastı sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakfı müdürlüğünden alınarak yerine Gülay Kaya'nın getirilmesini ve ...'in sosyal yardım ve inceleme görevlisi olarak atanmasına karar verdiğini, kararın 14.08.2012 tarihli gündem başlıklı tutanağın 79. Maddesinin karşısına "uygundur" ibaresi yazılarak belirtildiğini, davacı ...'in aleyhine alınan bu kararı hazmedemediğini, kararın sonucunda yapılması gereken Bakanlığa bildirim için işlemleri bilinçli olarak yanlış yaptığını, vakıf bütünleşik sistemine vakıfta çalışan personelin ünvanlarını yanlış girerek sistemin yeni müdürün ... olarak kabulünü geciktirdiği ve alınan kararın uygulanmasını engellediğini, 14.08.2012 tarihinde alınan kararların gereğini makul sürede yapmadığını, davacının dosyada tanık olarak dinlenen ...'na talimat vererek ... mütevelli heyeti tarafından 14.08.2012 tarihinde verilen "... ..."nın atanması uygundur" ibareli 79. Gündem maddesinin altına alınan karara zıt " Gülay Kaya'nın Vakıf müdürlüğü talebinin reddine, sosyal yardım ve inceleme görevlisi talebinin kabulüne ...'in sosyal yardım ve inceleme görevlisi talebinin kabulüne " şeklinde elle ek yaptırdığı, konu davacı ...'e kurum içinde yapılan soruşturma sırasında sorulduğunda " sistem değişikliğikleri kabul etmediği için Kaymakam ...'e iç hattan ne yapmam gerektiğini sordum o da bana benim onayım genel müdürlük tarafından kabul edildikten sonra ...'nın ünvan değişikliğini tekrar heyete atılmasını ve heyette kabul kararı alınmasını istedi, benimle ilgili ünvan değişikliği sisteme düşmediği için Gülay Kaya'nın ünvan değişikliği kararını heyete sunamadım ve bu durumu ...'na söyledim , o da karar tutanağına elle ekledi " şeklinde beyanda bulunduğunu, aynı konu tanık ... kurum içinde yapılan soruşturma sırasında sorulduğunda " Vakıf mütevelli heyeti kararı müdürlük kadrosu dolu olduğu İçin yeni müdür sistem tarafından kabul edilmeyince ... iç hattan Kaymakam ...'e bu durumu izah etti Kaymakam Bey'de karara not düşün dediği için 79. Maddenin devamına elle yazıyı ben yazdım şeklinde beyanda bulunduğunu aynı olay hakkında çelişkili ifadeler verildiğini, durum ... eski Kaymakam'ı Mustafa Mendeş'e yapılan araştırma sırasında sorulduğunda; Mustafa Mendeş cevaben " Vakıf mütevelli heyetince 14.08.2012 tarihinde alınan kararlar ...'in ... müdürlüğünden alınarak yerine ... nın getirilmesine ve ...'in sosyal yardım ve inceleme görevlisi olarak atanmasına " karar verilmiştir . Alınan kararların sonradan ilave yapılarak düzeltilemeyeceğini, bunun hukuki olmayacağını, kendisinin kararın Bakanlık onayının gecikmesi üzerine ...'e bu durumu sorduğunda öncelikle kendi kararının onaylanması gerektiğini ve müdürlük pozisyonu boşalınca müdür görevlendirme kararını girebileceğini bildirmiş olup benim kendisine karara ekleme yapılması yönünde bir talebim olmamıştır, olması halinde gayri hukuki olacağından bu mümkün değildir" beyanında bulunduğunu, davacıya eski Aybastı Kaymakamı Mustafa Mendeş ve daha sonra Aybastı Kaymakamlığını vekaleten yürüten Bekir Demir, vakıf mütevelli heyetince 14.08.2012 tarihinde alınan kararla ilgili ne işlem yapıldığı sorusu sorulduğunda sürekli " kararın sisteme girildiği ancak sosyal yardımlar genel müdürlüğü tarafından onaylandıktan sonra yürürlüğe gireceğini, sürecin uzun sürebileceğini, bu nedenle müdürlüğe devam ettiğini bildirmiş ve amirlerini oyalayarak görevinin gereklerini yapmadığını iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacı Vakıf Müdürlüğü ünvanı Sosyal Yardım ve İnceleme Görevlisi olarak değiştirilmesine rağmen söz konusu değişikliği yaklaşık 4 ay boyunca yapmamış, her ne kadar davacı beyanlarında sistemin izin vermediğini beyan etmiş ise de buna ilişkin hiç bir tutanak tutmadığı ya da ilgili yerlere yazılı başvuruda bulunmadığı, yine davacının ve tanık olarak dinlenilen Gül Hacıefendioğlu'nun dönemin Kaymakamının telefonla dava konusu ünvan değişikliğine dair heyet kararının değiştirilmesi talimatında bulunduğunu beyan etseler de bunun hayatın olağan akışına aykırı olduğu, yaklaşık 5 yıllık iş tecrübesi bulunan davacının 4 ay boyunca ünvan değişikliğini gerçekleştirmeyerek ve bu hususta herhangi bir tutanak da tutmayarak doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunduğu ve kendisine birçok kez hatırlatılmasına rağmen ünvan değişikliğini yapmamakta ısrar ettiği, tüm bu anlatılanlar ışığında davalı tarafın davacının iş sözleşmesinin feshinde haklı olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin haklı ya da geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçi kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
4857 sayılı İş Kanununun 25 II-h bendinde, işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu hükme bağlanmıştır.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder.
İş görme edimi, işçi tarafından işverenin verdiği talimatlara uygun olarak yerine getirilmelidir. Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardında sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından da devamlılık arz etmelidir. Devamlılık gösteren görevi yapmama haklı neden kabul edilmeli, ancak devamlılık göstermeyen görevi yapmama, işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, iş sözleşmesinin feshinde geçerli neden sayılmalıdır. İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir,
İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.
Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.
Dosya içeriğine göre; davacının vakıf müdürü olan ünvanı sosyal yardım ve inceleme görevlisi olarak 14.08.2012 tarih ve 25 sayılı heyet kararıyla değiştirilmiş, aynı karar ile sosyal yardım ve inceleme görevlisi olarak çalışan ...'nın vakıf müdürlüğüne getirilmesine karar verilmiştir. Davacı da sisteme değişikliği girmiştir. Ancak kendi ünvan değişikliğini sisteme girdikten sonra ... onayı ile değişiklik hüküm ifade ettiğinden, sistem Gülay Kaya'nın vakıf müdürü olarak girilmesinde kadro dolu olduğundan uyarı vermiştir. Davacı, durumu Bakanlık iletişim hattına bildirmiş, kendisine sistem tarafından onay gerçekleştiğinde ...'nın pozisyonu için yeniden heyet kararı alınması gerektiği bildirilmiştir. Davacı her iki değişikliği sistem aynı anda kabul etmediğinden durumu dönemin Kaymakamı ... ile paylaşmış ve karara değil, gündem metni üzerine Gül Hacıefendioğlu'na talimat vererek el yazısı ile ...'nın ... talebinin reddine, sosyal yardım ve inceleme görevlisi talebinin kabulüne, ...'in sosyal yardım ve inceleme görevlisi talebinin kabulüne şeklinde not düşülüp durum açıklanmıştır. Davacının sistem onayının gelmesi üzerine mütevelli heyeti 09.11.2012 tarihinde vakıf Personeli G...nın sosyal yardım ve inceleme görevlisi ünvanının vakıf müdürü olarak değiştirilmesine karar verilmiştir.
Kasım 2012 tarihinde ücreti düştüğü iddiası ile davacı ücret farkına dair dava açmış ve bu dava üzerine davacı ile sosyal yardım ve inceleme görevlisi olarak yeni sözleşme yapılmaya çalışılmış, davacı da görev değişikliğinin hukuka aykırı olduğunu, kendisine yazılı tebliğ yapılmadığını belirtmiş ve davanın sonucuna göre davranacağını ifade etmiştir. Bunun üzerine vakıf başkanı tarafından davacıya 13.12.2012 tarihinde görev değişikliği tebliğ edilmiştir. Davacı görev değişikliğini kabul etmediğini ve yeni sözleşmeyi ancak haklarını saklı tutarak imzalayacağını beyan etmiştir. 21.12.2012 tarihinde davacı hakkında araştırma yapılmasına karar verilmiş ve davacı hakkında gündem üzerine yapılan değişiklik nedeniyle görevi kötüye kullanma ve resmi belgede sahtecilik suçlaması ve yine 2007 tarihli genelgenin evrak kayıt sistemine girilmemesi nedeniyle resmi belgeyi gizleme, yok etme suçlaması ile Savcılığa şikayette bulunulmuş ise de davacı hakkında kovuşturmaya yer olmadığına karar verilmiş ve davacı görevi kötüye kullanma suçundan da beraat etmiştir.
14.08.2012-09.11.2012 tarihleri arasında mevcut Kaymakamın tayini çıkmış, vekaleten başka bir Kaymakam gelmiş, daha sonra ise yeni Kaymakam göreve başlamıştır. Davacının görev değişikliğinin sisteme girilmesinde, kasten ünvanı hatalı girdiği belirtilmişse de böyle bir durumun söz konusu olmadığı, değişikliğin Bakanlık onayına tabi olduğu diğer değişikliği sistemin kabul etmemesinde davacının herhangi bir kusurunun bulunmadığı açıktır. Bu nedenle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar vermek gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddi isabetsiz olmuştur.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 6 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5-Alınması gereken 29,20 TL harçtan peşin yatırılan 24,30 TL harcın tenzili ile bakiye 4,90 TL harcın davalıdan tahsili ile Hazine'ye gelir kaydına ,
6-Davacının yapmış olduğu 278,30 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
9-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine, 29/06/2016 gününde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy