Mahkemesi :İş Mahkemesi
YARGITAY İLAMI
Davalı vekili, Dairemizin 10.12.2015 gün ve 2015/13982- 2015/24976 E.K sayılı bozma kararının maddi hataya dayandığını ileri sürerek, maddi hatanın giderilmesi isteğinde bulunmuştur.
Dairemiz kararında maddi hata yapıldığına dair dilekçede özetle ; dosya kapsamında yer alan delillere ve Dairemizin 2015/8386,8388,8383,8390 Esas sayılı ilamlarına atıfla yerel mahkemenin büro işçilerinin bir dönem ...’den yararlandırılmamasının eşitsizlik tazminatı ödemesini gerektirmeyeceğine karar verdiğini, bu nedenle talebin reddine karar veren yerel mahkeme kararının onanması gerektiğini, bozma kararının maddi hataya dayandığını iddia etmiş ve Dairenin bozma kararının kaldırılmasını istemiştir.
Dosya ve ekleri ile davacı vekilinin maddi hata talepli dilekçesinin incelenmesinde, davacının büro elemanı olmadığının tespiti ile...’den yararlandırılmasına dair alacak davasının, davacının eşitsizlik tazminatı hak edeceği şeklinde yorumlanamayacağını, yerel mahkemenin de yerinde bir kararla davacının eşitsizlik tazminatı talebini reddine karar verildiğini; ancak Daire tarafından 2015/8386, 8388, 8383, 8390 Esas sayılı kararlarında gerekçesi de belirtilerek daha önce kabul edilen eşitsizlik tazminatının hak edilmediğine karar vermesine rağmen maddi hataya dayalı olarak yerel mahkeme kararını eşitsizlik tazminatı talebini kabulü gerekirdi gerekçesiyle bozmasının hatalı olduğunu iddia ettiği görülmektedir. Her ne kadar Dairemizin bir dönem eşitsizlik tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiş ise de daha sonra “özellikle emsal davalarda, davacıların eşitsizlik tazminatı taleplerinin kabulüne dair hükümler Dairemizce onanmış ise de; davalı işverenin dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yaptığının davacılar tarafından ispatlanamadığı, bu tür is...nai kuralların dar yorumlanması gereği gözönünde tutularak eski kararlardan dönülmek suretiyle, davalının davranışının eşit davranma borcuna aykırılık teşkil etmediği bu nedenle de eşitsizlik tazminatı taleplerinin reddine dair kararın yerinde olduğunun kabul edilerek tazminat taleplerinin reddi gerektiği vurgulanmıştır. Emsal kararlarımız ve yerleşik içtihatlara göre, Dairemizin anılan kararının maddi hataya dayandığı görülmekle ortadan kaldırılmalı, tarafların 18.12.2014 tarihli karara yönelik temyiz itirazları yeniden incelenmelidir.
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekillince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı, davalı işyerinde büro elemanı olarak çalıştığını, 2011-2013 döneminde uygulanan ...’e kadar büro elemanlarının ...’den yararlandırılmadığını, ancak bu uygulamada eşitliğe aykırı davranıldığını, bazı büro elemanlarının ... hükmüne rağmen yararlandırıldığını, ...'den yararlanmak için daha önce dava açtığını ve bu davayı kazandığını ve kararların Yargıtay tarafından onandığını, bu dava ile hüküm altına alınmayan dönem ve alacaklar yönünden talepte bulunduğunu beyan ederek eşit davranmama tazminatının ödetilmesini istemiştir.
Davalı, davacının büro işçisi olması sebebiyle 2011 yılına kadar ...’den yararlanamayacağına dair hüküm olduğunu bu nedenle yararlanamadığını, eşit işlem borcuna aykırı davranılmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının davasının reddine karar verilmiştir.
Eşit davranmama tazminatının verilip verilmeyeceği taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.
“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10 uncu ve 55 inci maddelerinde ifade edilmiş, 10 uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55 inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Sağlanması” şeklindedir.
Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.
İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC Sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15 inci maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır .
İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez .
Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır. Yukarıda açıklanan ilkeler doğrultusunda davalı işverenin dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yaptığının davacılar tarafından ispatlanamadığı, bu tür is...nai kuralların dar yorumlanması gereği gözönünde tutulduğunda davalının davranışının eşit davranma borcuna aykırılık teşkil etmediği bu nedenle de eşitsizlik tazminatı taleplerinin reddine dair kararın yerinde olduğunun anlaşılmasına göre davacının temyiz itirazları bu nedenlerle yerinde olmadığından Dairemiz bozma kararı kaldırılarak hüküm onanmalıdır.
SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle Dairemizin 10.12.2015 günlü, 2015/13982- 2015/24976 E.K. nolu BOZMA kararının kaldırılmasına, temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle ONANMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, aşağıda yazılı temyiz harcının davacıya yükletilmesine, 02.05.2016 gününde oybirliğiyle KESİN karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy