Mahkemesi :Asliye Hukuk Mahkemesi
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı vekili, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili ise davacının 6 aylık kıdem koşulunun oluşmadığını ve düşük performans nedeniyle yapılan feshin geçerli nedene dayandığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davalı işveren tarafından davacının 6 aylık kıdemine 3 gün kala yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığı belirtilerek davanan kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde fasılalı da olsa iş ilişkisine dayalı kıdeminin en az altı ay olması gerekir.
İşçinin 6 aylık kıdem hesabına deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir.Başka bir anlatımla bu hesapta fiili çalışma süreleri mutlak olarak aranmaz. Aynı Kanununun 66'ncı maddesinde belirtilen çalışma süresinden sayılan haller altı aylık kıdemin sayılmasında dikkate alınacaktır. İşçinin feshe karşı koruyan hükümlerden yararlanabilmesi için, altı aylık kıdem süresini aynı işveren nezdinde iş sözleşmesine dayanan iş ilişkisi içersinde geçermiş olması zorunludur.
Bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile altı aylık sürenin kısaltılması ya da tamamen kaldırılması mümkündür. Çünkü bu hüküm nisbi emredicidir. Söz konusu sürenin, işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda 17'nci maddedeki ihbar süreleri ile doldurulması mümkün değildir.
Kanunda kıdemin esas alındığı haklarda, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izinlerde kıdem başlangıcı için, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil; işçinin eylemli olarak işe başladığı tarih gözönünde tutulduğu için iş güvencesine ilişkin kıdemin başlangıcında da işe başlama tarihinin dikkate alınması uygun olacaktır. İşverenin işi kabulde temerrüde düşmesi veya işçinin hastalanması, kıdem süresinin başlangıcını engellemez, kıdem işlemeye başlar. Ancak, işçi, kusuruyla işe geç başlarsa, fiilen işe başladığı tarih, altı aylık sürenin başlangıcı olarak kabul edilmelidir.
Kanun altı aylık kıdemi olan işçilerin iş güvencesinden yararlanacaklarını öngördüğüne göre, bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte doldurulmuş olması şarttır.Sürenin bildirim önelleri sonunda dolacak olması, güvenceden yararlanabilmek için yeterli değildir.
Bu sürenin tamamı iş sözleşmesine dayalı olarak geçirilmiş olmalıdır. Bu açıdan, Kanundaki aylık kıdem şartını, “altı aylık işçilik kıdemi” şekilde anlamak gerekir. Bu nedenle işçinin iş ilişkisinden önce işverenle vekalet, ortaklık ilişkilerindeki süreler bu sürenin hesabında dikkate alınmamalıdır.
4857 sayılı Kanunda bu şekilde bir şart getirilmediğinden aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde iş ilişkisi hukuken kesintiye uğramış olsa dahi, işçinin o işverene bağlı işyerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilmelidir. Değişik işyerlerinde geçirilen sürelerin toplanması, işverenin aynı olması koşuluna bağlıdır. Altı aylık kıdemin hesabında, otuz işçi ölçütü ile ilgili düzenlemeden farklı olarak açıkça bir düzenleme yer almadığından daha önce çalışılan işyerlerinin aynı işkolunda bulunması şart değildir.
Altı aylık kıdem şartı öngören düzenleme, İş Kanununun 21'nci maddesinin son fıkrası uyarınca sözleşme ile aksi kararlaştırılamayacak hükümler arasında sayılmadığından, bu süreyi kısaltan veya tamamen ortadan kaldıran sözleşme hükümlerini geçerli kabul etmek gerekir.
Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin işyerinde 04/04/2013 tarihinde çalışmaya başladığı, işveren tarafından iş sözleşmesi feshinin 01/10/2013 tarihinde davacı işçiye bildirildiği, bu tarihe göre davacı işçinin davalı işveren nezdinde hizmetinin 5 ay 27 gün olup altı aydan az olduğu, kaldı ki kıdem süresinin 6 aydan az olduğunun mahkemenin de kabulünde olduğu anlaşılmıştır.
Dairemizce 6 aylık kıdem süresinin dolmasına çok kısa bir süre ( 1-2 gün gibi) kalmasına rağmen yapılan fesihlerde 6 aylık kıdem koşulunun oluştuğu kabul edilmiş idi. (Yargıtay 7.HD; 05.04.2014 tarih ve 2014/4790 E-2014/9001 K sayılı ilamı) Ancak konu Dairemizce yeniden değerlendirmeye tabi tutulmuş ve neticede 6 aylık kıdem koşulu yönünden işçinin işe giriş tarihi üzerinden 6 aylık takvim dönemi geçmesi gerektiği, işçinin 6 aydan az -somut olayda olduğu gibi 5 ay 27 gün- kıdemi olması halinde dava şartı yokluğundan davanın reddi gerektiği sonucuna varılmış ve Dairemizin yerleşik uygulaması bu yönde olmuştur. ( Yargıtay 7 HD; 30.09.2014 tarih ve 2014/11912 E-2014/18443 K sayılı ilamı)
Hal böyle olunca davanın reddine karar verilmesi gerekirken eksik ve yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
SONUÇ:Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2.Davanın REDDİNE,
3.Alınması gereken 29,20 TL harçtan peşin yatırılan 24,30 TL harcın mahsubu ile bakiye 4,90 TL harcın davacıdan alınarak ...'ye gelir kaydına,
4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yapmış olduğu 283,10 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6.Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
7.Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 27/10/2016 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy