Mahkemesi :İş Mahkemesi
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, tarafların aşağıdaki bendlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine
2-Davacı, 01/02/2006-16/05/2011 tarihleri arasında çalıştığını, iş akdini haklı sebeplerle sonlandırdığını, yaptığı fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil günleri çalışma karşılıklarının ödenmediğini, izinlerinin kullandırılmadığını, 15 günlük ücretinin verilmediğini iddia ederek kıdem tazminatı, ücret, ulusal bayram genel tatil, yıllık izin, hafta tatili, fazla mesai ücretleri alacağını talep etmiştir.
Davalı, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Bilindiği üzere, her iki tarafın da bozmaya uyulması yönündeki beyanları ve mahkemenin de bozmaya uyma kararı, taraflar yönünden usulü kazanılmış hak doğurur. Usulü kazanılmış hakkın varlığı halinde mahkemece bunun ihlali anlamına gelecek şekilde hüküm kurulamaz. 09.05.1960 gün ve 21/9 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararında da açıklandığı üzere bir mahkemenin Yargıtay Dairesince verilen bozma kararına uyulması sonunda kendisi için o kararda gösterilen şekilde inceleme ve araştırma yaparak yine o kararda belirtilen hukuki esaslar gereğince hüküm verme yükümlülüğü meydana gelir. Usulü kazanılmış hak olarak tanımlayacağımız bu durum mahkemeye, hükmüne uyduğu Yargıtay bozma kararındaki esas çerçevesinde işlem yapma ve hüküm kurma zorunluluğu getirir. Uzun yıllardan beri Yargıtay uygulamaları ve öğretide benimsenen usulü kazanılmış hak müessesi, usul hukukunun dayandığı vazgeçilmez ana temellerinden biridir. Bu kuralın uygulanmasında bazı istisnalar öngörülmüştür. Bunlara örnek verilecek olursa, mahkemece Yargıtay Dairesi bozma kararına uyulduktan sonra görülmekte olan davaya uygulama imkanı bulunan yeni bir İçtihadı Birleştirme Kararı çıkması, 04.02.1959 gün 13/5 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararında vurgulandığı üzere hükmüne uyulan bozma kararından sonra göreve ilişkin yeni bir yasal düzenlemenin getirilmiş olması, usulü kazanılmış hak gereğince uygulanması gereken bir kanun hükmünün sonradan (hüküm kesinleşmeden önce)Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edilmesi, işin kamu düzenini ilgilendirmesi ve en önemlisi ve somut olayda uygulanması gereken maddi yanılgıya dayanan bozma kararına uyulması hallerinde usulü kazanılmış hak meydana gelmez. Maddi hata (hukuki yanılma) maddi veya hukuki bir olayın olup olmadığı veya koşul veya niteliklerinde yanılmayı ifade eder. Burada belirtilen maddi yanılgı kavramındaki amaç; hukuksal değerlendirme ve denetim dışında, tamamen maddi olgulara yönelik, ilk bakışta yanılgı olduğu açık ve belirgin olup, hernasılsa inceleme sırasında gözden kaçmış ve bu tür bir yanlışlığın sürdürülmesinin kamu düzeni ve vicdanı yönünden savunulmasının mümkün bulunmadığı düzeltilmesinin zorunlu olduğu açık yanılgıdır. Yargıtay denetimi sırasında uyuşmazlık konusuna ilişkin maddi olgularda, davanın tarafların da, uyuşmazlık sürecinde, uyuşmazlığa esas başlangıç ve bitim tarihlerinde, zarar hesaplarına ait rakam ve olgularda ve bunlara benzer durumlarda, yanlış algılama sonucu, açık ve belirgin yanlışlıklar yapılması mümkündür. Bu tür açık hatalarda açık maddi yanlışlık sonucu verilen Yargıtay bozma kararına mahkemece uyulmasına dair karar, bozma kararı lehine olan taraf için usûli kazanılmış hak doğurmaz.
Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut olayda; davacı, davalı işyerinde fazla çalışma yaptığını ancak bu çalışması nedeniyle ücret ödenmediğini iddia etmiştir. Davalı ise davacının fazla çalışma ücreti talebinin reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece, Dairemiz tarafından verilen bozma ilamına uyularak davacının fazla mesai ücreti talebi reddedilmiştir. Oysa davacı tanıkları işyerinde 3’lü vardiya ile çalışılmasının yanı sıra davacının günde 2 saat ile 8 saat arası değişen sürelerle fazla mesai yaptığını beyan etmişler ve davalı tanıklarından... davacının ortalama olarak haftada 4-5 saat fazla mesai yaptığını, ...’da davacının günlük en fazla 4 saat en az 1 saat fazla mesai yaptığını, fazla mesaiye haftada 1 veya 2 kez kaldığını söylemişlerdir. Davacı ile aynı işyerinde çalışan ...’in Dairemizin temyiz incelemesinden geçen emsal 2013/13613 Esas, 2013/20532 Karar sayılı dosyasında da davalı beyanlarına göre haftalık 5 saat fazla mesai hesabı yapılması gerektiğine yönelik bozma yapıldığı anlaşılmıştır. Açık maddi yanlışlık sonucu verilen Yargıtay bozma kararına mahkemece uyulmasına dair karar, bozma kararı lehine olan taraf için usûli kazanılmış hak doğurmayacağından ve aynı işyerinde farklı mesai hesabını haklı kılacak bir sebebin de olmadığı görülmekle davacının da çalışma süresince haftada 5 saat fazla çalışma yaptığının kabulü ile fazla mesai ücreti hesaplanması gerekirken, bu alacağa yönelik talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedeni yapılmıştır.
2-Davacı işçinin kullanmadığı yıllık izin karşılığı ücrete hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.
Somut olayda, davacı kendisine kullandırılmayan yıllık izinleri olduğunu ve bunların ücretinin ödenmesi gerektiğini iddia etmiş, davalı taraf ise davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece davacının kıdemine göre 56 gün yıllık izin kullanma hakkı olduğu ve davalı tarafça davacıya 8 gün yıllık izin kullandırıldığının ispat edildiği kanaati ile hüküm kurulmuştur. Ancak davacıya yıllık izin ücreti ödendiğine dair banka kayıtları ile doğrulanmış bordrolar dikkate alınmamıştır. Davacının kullandığı ve kendisine ödenen yıllık izin ücretlerinin mahsubu ile bakiye yıllık izin alacağının bulunup bulunmadığının tespiti gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi isabetsizdir.
O halde davalı vekilinin bu yönü amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde taraflara iadesine, 24/10/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy