Mahkemesi:İş Mahkemesi
YARGITAY İLAMI
Davalı vekili, Dairemizin 23.02.2016 gün ve 2015/45187 Esas 2016/4137 Karar sayılı onama kararının maddi hataya dayandığını ileri sürerek, maddi hatanın giderilmesi isteğinde bulunmuş, davalı vekilinin bu talebi Mahkemece 22.03.2016 tarihli ek kararı ile 5521 sayılı Kanun’un 8 inci maddesine göre iş mahkemesi kararları ile ilgili Yargıtay kararlarına karşı karar düzeltme istenemeyeceği gerekçesi ile reddedilmiş; davalı vekili ek kararın tebliği üzerine ek kararın bozulmasını ve maddi hata talebinin incelenmesini talep etmiştir.
İlk derece mahkemesinin bahsi geçen maddi hata talebi üzerine dilekçe ve ekleriyle birlikte dosyayı incelenmek üzere Dairemize göndermesi gerekir. İlk derece mahkemesinin talebin reddi ya da kabulü şeklinde karar vermesi mümkün değildir. Bu nedenle maddi hatanın düzeltilmesi talebinin reddine dair mahkeme kararı bozularak kaldırılmalı, dilekçe ve ekleri incelenmelidir.
Maddi hata talebinin incelenmesine gelince, Dairemiz kararında maddi hata yapıldığına dair dilekçesinde davalı vekili özetle; davacı tarafından davalıya karşı seri mahiyette 32 adet dava açıldığını, bunlardan 23 adet dostada davacıların Güz-Kav şirketinde, diğerlerinde ise başka firmalarda aşçı ve garson olarak çalıştıklarını, mahkemece tüm dosyalarda aynı işlemin yapıldığını, karara çıkarıldığını, dosyaların kendileri tarafından duruşmalı olarak temyiz edildiğini, Daire tarafından duruşma sınırı üzerindeki 2015/12670,12671 ve 12675 Esas sayılı dosyaların duruşmalı incelenerek bozulduğunu, bir çok dosyanın da bozulduğunu, aynı işlemlerin yapıldığı aynı alt işverende çalışan bir kısım davacının dosyalarının bozulması karşısında bu dosyanın maddi hata sonucu sehven onandığı kanaatinde olduklarını, bu nedenle Daire kararında maddi hata yapıldığını belirtmiştir.
Dosya ve eklerinin yeniden incelenmesinde, davacı vekilinin davacının gerçekte aldığı ücretin kayıtlarda farklı olduğu yönünde iddiasının olmadığı, alması gereken ücretin daha fazla olması gerektiğini iddia ettiği, ayrıca işe iade davasının kesinleşmesi üzerine işe başlatılmasına ilişkin davalıya gönderilen noter ihtarının tebliğ tarihinin bulunmadığı, 2009 yılı haricindeki çalışma dönemine ilişkin davalı ile dava dışı Güz-Kav Şirketi arasında imzalanan hizmet alım sözleşmelerinin dosya içinde olmadığı, Dairemizin 2015/12670, 2015/12671, 2015/12672, 2015/12674,2015/12675, 2015/12680 Esas sayılı kararlarında belirtilen yönlerden bozmalar yapıldığı, bu dava dosyasındaki durumun da bozulan dosyalardaki durum ile aynı olduğu ve Daire kararında maddi hata olduğu anlaşılmakla, Dairemizin 23.02.2016 gün ve 2015/45187 Esas 2016/4137 Karar sayılı onama kararının ortadan kaldırılmasına karar verildi. Gereği düşünüldü:
Taraflar arasındaki alacak davasının yapılan yargılaması sonunda; hüküm duruşmalı olarak davalı vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK'nun 435.maddesi gereğince duruşma isteğinin süreden reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten ve temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan sonra dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İşe iade davası sonunda işçinin başvurusu, işverenin işe başlatmaması ve buna bağlı olarak ihbar ve kıdem tazminatı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 21 inci maddesinin beşinci fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur.
Yasada işçinin şahsen başvurması gerektiğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır. İşçi, işe başlatılma konusundaki iradesini bizzat işverene iletebileceği gibi vekili ya da üyesi olduğu sendika aracılığı ile de ulaştırabilecektir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun Dairemizce de benimsenen görüşü bu yöndedir (Yargıtay HGK 17.6.2009 gün ve 2009/9‑232E, 2009/278K.).
İşveren işe iade için başvuran işçiyi (1) ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az dört, en fazla sekiz aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları işçiye ödemek zorundadır.
İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı Yasanın 21 inci maddesinin beşinci fıkrasına göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.
İşe iade yönündeki başvurunun on iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez.
İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini (1) ay içinde işçiye bildirmesi gerekir. Tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması halinde, bundan işveren sorumlu tutulamaz. İşverence yasal süre içinde gönderilmiş olsa dahi, işçinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. Burada makul süre işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla iki günlük süre olarak değerlendirilebilir. İşçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde ise, 4857 sayılı Yasanın 56 ncı maddesinin son fıkrasındaki izinler için öngörülen en çok dört güne kadar yol süresi makul süre olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin en fazla dört gün içinde işe başlaması beklenmelidir.
Somut olayda davacının noter aracılığı ile işe iade için başvuruda bulunduğu iddia edilmiş se de dosya arasında bulunan noter evrakında tebliğ şerhi bulunmamaktadır. Mahkemece davacının işe iade için süresinde başvurup başvurmadığı yönünden noter evrakı tebliğ şerhli sureti getirilmeden başvurunun usulüne uygun ve süresinde olup olmadığı buna göre fesih tarihinin başvuru tarihi mi yoksa geçersiz sayılan ilk fesih tarihi mi olacağı değerlendirilmeden eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.
3- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda, davacı dava dilekçesinde davalı işyerinde çalıştığı süre boyunca gerçekte çok daha fazla ücret aldığı/alması gerektiği halde ...’ya ( devredilen ...) bildirilen belgelerde kazancının asgari ücret olarak gösterildiğini iddia etmiştir. Davacı ücretin çok daha yüksek olması gerektiğini iddia ederken kendisine ne kadar ücret ödendiğini açıklamamıştır. Mahkemece yapılan emsal ücret araştırması sonucunda davacının 1.700,00 TL ücretle çalıştığı kabul edilmiştir.
Davacı dava dilekçesinde ne kadar ücret aldığını belirtmediğinden somutlaştırma yükümlülüğünü yerine getirmemiştir. Davacının iddiası mesleki kıdemi dikkate alındığında asgari ücretle çalışmaması ve daha yüksek ücret alması gerektiği yönündedir. Davacıya bordroda ödenen ücretin dışında bir ücretin ödendiği ancak asgari ücretten gösterildiği şeklinde değil aslında daha yüksek ücretle çalışması gerektiği şeklindeki iddia doğrultusunda emsal ücret araştırması yapılarak, gerçekte aldığı değil talebe göre olması gereken ücret üzerinden alacakların kabulü hatalıdır.
4- Mahkemece davacının çalışma dönemini kapsayan tüm ihale evrakları, ihaleyi hangi Şirketlerin aldığı, hizmet döküm cetvelinde görülen işyerlerinin sigorta tescil bilgileri dosyaya getirilmeden davacının asıl işverene bağlı olarak geçen hizmet yılı bu kayıtlara göre belirlenmeden eksik inceleme ile davalının sorumluluğuna karar verilmesi hatalıdır.
O halde davalının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Mahkemenin 22.03.2016 tarihli ek kararının KALDIRILMASINA, maddi hata talebinin esasının incelenmesi sonucu Dairemizin 23.02.2016 gün ve 2015/45187 Esas 2016/4137 Karar sayılı ONAMA kararının ORTADAN KALDIRILMASINA, davalı vekilinin temyiz olunan karar yönelik temyiz itirazlarının kabulü ile mahkeme kararının yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 21.10.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.