Mahkemesi :İş Mahkemesi
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı üniversite vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalı Üniversitenin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2- Davacı, davalılardan asıl işveren Üniversiteye bağlı Tıp Fakültesinde alt işveren olan davalı şirket işçisi olarak EKG teknisyeni görevinde çalıştığını, iş sözleşmesinin haklı neden olmadan ve işçilik hakları ödenmeden feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Üniversite, davacı işçinin iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiş, diğer davalı şirket cevap dilekçesi sunmamıştır.
Mahkemece, davalı işveren tarafından davacının iş akdinin nöbetçi doktorla kavga ettiği gerekçesiyle feshedildiği ileri sürülmüş ise de kavga ettiği iddia edilen doktor Mehmet ...'ın tanık olarak alınan ifadesinde davacının kendisine "gelmiyorum ulan" şeklinde bir söz sarf ettiğini, bunun dışında hakaret ve tehdit içeren bir söz söylemediğini ve başka bir harekette bulunmadığını beyan ettiği , davacı tarafından sarf edilen bu söz üzerine iş akdinin feshedilmesinin orantısız olduğu, davacının bu sözü üzerine iş akdinin feshi yerine başka yaptırımların uygulanabileceği, bu sebeple davacının iş akdinin feshedilmesinin haklı nedene dayanmadığı, davacının bu hareketinin geçerli fesih sebebi olabileceği kanaatine varıldığından davacının kıdem ve ihbar tazminatı talep edebileceği gerekçeleriyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin davalı işverence haklı olarak feshedilip edilmediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin II’nci bendinin (b) ve (d) fıkralarına göre, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene veya aile üyelerinden birine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, Anayasanın 25 ve 26’ncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, (d) hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.
Somut olayda, davacının iş sözleşmesi 06.08.2012 tarihinde 4857 sayılı yasanın 25. maddesinde belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranması sebebiyle feshedilmiştir. Davacı hakkında Başhekimlik tarafından tutulan 27.07.2012 tarihli tutanakta davacının görev yerinde bulunmayıp personel odasında olması nedeni ile acil servis nöbetçi asistan doktoruyla kavga ettiğinin belirtildiği, 01.08.2012 tarihli tutanakta davacının görev alanında durmadığı, ihtiyaç halinde cep telefonundan ulaşılamadığı, acil doktorlarıyla ciddi tartışmalar yaşadığı ve işlerin aksadığı hususlarının belirtilerek acil serviste görevlendirilmemesi gerektiğinin bildirildiği ve yine 03.08.2012 tarihli tutanakta ise iş disiplinin kötü olması, çalışanlarla yaşadığı sorunlarla acil sevisin huzurunu bozmakla kötü bir performans gösterdiğinin yazılı olduğu görülmüştür. Bu tutanaklarla ilgili mahkemece dinlenen acil bölümde sorumlu hemşire olan tutanak tanıklarından ... "davacının acil bölümünde çalıştığı süre boyunca bir kaç kez iş disiplinine uymaması nedeniyle şikayetler geliyordu, bu şikayetler nedeniyle tutanaklar tutmuştuk, bu tutanak içerikleri doğrudur, davacının acildeki bir doktorla tartışması olmuştu, bu tartışmaya tanık olmadım, sonradan duydum, ayrıca bu olaydan sonra da davacının görev yerinde bulunmaması nedeniyle şikayet olmuştu, bundan sonra davacının iş akdi feshedildi, biz durumu idareye bildirmiştik” şeklinde beyanda bulunmuş olup diğer tutanak tanığı sorumlu hemşire ... “davacı görev yerinde pek durmuyordu, bu sebeple sürekli şikayet alıyorduk, biz kendisini bir çok kez uyardık, ancak bir gelişme olmadı, en son acil servisteki bir doktor arkadaşla tartıştığı yönünde şikayet geldi, bu şikayet nedeniyle tutanak tuttuk ve idareye bildirdik, bundan sonra davacı işten çıkartıldı,” şeklinde beyanda bulunmuşlardır. Davacının tartışma yaşadığı acil servis doktoru Mehmet ... da davacı tanığı olarak dinlenmiş olup “olay günü acil bir EKG çekilmesi gerekiyordu, kendisini personel odasından telefonla aradım, telefonla cevap verilmeyince diğer personel aracılığıyla çağırdım, gelmeyince ben gittim, personel odasında cep telefonuyla konuşurken gördüm ve kendisine niye gelmiyorsun, gelsene dediğimde, o da bana "gelmiyorum ulan" dedi. Bunun dışında hakaret veya tehdit içeren bir söz söylemedi ve herhangi bir harekette bulunmadı," şeklinde beyan vermiştir. Davacının acil servis gibi dikkat ve özenin yüksek tutulması gereken bir bölümde çalışması karşısında tüm tanık ifadeleri, davacı hakkında tutulan tutanaklar ve özellikle davacının kendisine ihtiyaç olan acil bir durumda amiri konumunda olan acil servis doktorunun çağrısına uymayarak işinin başına gitmemesi ve doktora "gelmiyorum ulan" diyerek hakaret etmesi hususları gözetildiğinde işverence yapılan fesih haklı nedene dayandığı halde mahkemece hatalı gerekçeyle kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, 04.10.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy