Mahkemesi :İş Mahkemesi
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının 2008 yılında veri taban sorumlusu olarak...nesinde işe başladığını, iş akdinin haksız ve hukuka aykırı olarak yapıldığı sözlü fesih tarihi olan 25/05/2015 tarihine kadar çalıştığını, aynı gün kendisi istifa etmiş gibi gösterilerek SGK'ndan sigorta çıkışının yapıldığını, iş akdinin feshedilmesinin sebebinin ise 15/05/2015 tarihinde doktorlar ve çalışanlara sözde hakaret ettiğinden bahisle tutanak tutulduğunu ve bu olaydan on gün sonra iş akdinin sona erdirildiğini, davacının hiç kimseye sözlü bir davranışının olmadığını ve kırıcı bir söz söylemediğini, iş akdine haksız son verdiğini belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Bakanlık vekili husumet itirazında bulunarak, davacı hakkında defalarca tutanakların tutulduğunu, davacının savunma ve dilekçelerinde de işverenin feshe gerekçe olarak sunduğu olayın gerçekleştiğini kabul ettiğini, ayrıca dosyaya sunulan mesai takip ve imza çizelgelerinden davacının işini savsakladığı, işe izinsiz gelmediği, geldiği zamanlar mesai saatine riayet etmediği, kılık kıyafet kurallarına uymadığını; müvekkili idarenin hiçbir talimatı olmadan diğer davalı .... Nak. Tem. Tic. Ltd. Şti. tarafından İş Kanununun 25. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, davacı tarafa fesih bildiriminin sebebinin açık ve kesin olarak belirtildiğini savunarak davanın reddini istemiştir. Diğer davalı .... Nak. Tem. Tic. Ltd. Şti. duruşmalara katılmadığı gibi cevap dilekçesi sunmamıştır.
Mahkemece, davacının davalı şirkete bağlı olarak otomasyon bölümünde çalıştığı, fiilen poliklinikte çalışan doktorların yanında yardımcı personel olarak istihdam edildiği, davacı hakkında 11/03/2014 tarihinde, 24/03/2014 tarihinde, 08/05/2015 tarihinde mesai saatlerine riayet edilmediğinden bahisle tutanak tutulduğu, 15/05/2015 tarihinde uyarı cezasının verildiği, ayrıca 25/07/2014, 12/01/2015, 13/01/2015 tarihlerinde çalışma kıyafet kurallarına uymadığından bahisle tutanak tutulduğu ve 06/05/2015 tarihinde bir hasta tarafından şikayet edildiği yine birlikte çalıştığı doktorlarla tartışmaya girdiği, yapılan feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin haklı ya da geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçi kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.
Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.
Dosya içeriğine göre; davacıya 06.05.2015 tarihinde birim amiri Dr. Amine Karakaya'ya ağıza alınmayacak hakaretlerde bulunduğu gerekçesiyle 15.05.2015 tarihinde uyarı verildiği, feshe yakın tarihlerde tutulan iki tutanağın imza föyünü imzalamadığı ve kılık kıyafet kurallarına uymadığı gerekçesine dayandığı, 04.05.2015 tarihli hasta yakını şikayetinde ise olayın hasta yakınının davacıyı dinlememesinden kaynaklandığı, davacının ihtar cezası verilen eylemi dışında aktin feshini gerektirecek ağırlıkta dosyaya yansıyan başkaca bir eyleminin tespit edilemediği, ayrıca doktora hakaret ettiği iddiasına dair tutanak ve davacıdan alınan savunmaya rastlanılmadığı, davacıya yapılmış yazılı fesih bildirimi bulunmadığı, davalı şirket tarafından Hastane Yöneticiliğine hitaben davacının iş akdinin tutulan tutanaklar neticesinde 25.05.2015 tarihi itibariyle feshedildiğinin bildirildiği, SGK işten ayrılış bildirgesinde 03 (istifa) kodunun bildirldiği, 4857 sayılı İş Kanunun 19. maddesindeki yazılı usule uyulmadığı gibi davalı tarafça feshin haklı nedene dayandığının da ispatlanamadığı anlaşıldığından işveren feshi geçersiz olup davacının temyiz itirazları yerindedir. Bu nedenle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar vermek gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddi isabetsiz olmuştur.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının .... Nak. Tem. Tic. Ltd. Şti.nde İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminatın davalılar müşterek ve müteselsilen sorumlu olmak kaydı ile miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5-Alınması gereken 29,20 TL harçtan peşin yatırılan 27,70 TL harcın tenzili ile bakiye 1,50 TL harcın davalı .... Nak. Tem. Tic. Ltd. Şti.'nden tahsili ile Hazine'ye gelir kaydına ,
6-Davacının dava açılışında yatırdığı başvuru harcı ve peşin harç toplamı 55,40 TL nin davalı .... Nak. Tem. Tic. Ltd. Şti.'nden tahsili, yapmış olduğu 130,10 TL yargılama giderinin davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine, davalıların yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,
8-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
9-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine, 06.12.2016 gününde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy