Mahkemesi :İş Mahkemesi
Davalılar
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı ... A.Ş. vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının 27.08.2012 tarihinde davalı işyerinde mağaza görevlisi olarak çalışmaya başladığını, iş akdinin 18.09.2013 tarihinde davalı işveren tarafından 25/II-e maddesi uyarınca feshedildiğini, davacının çalıştığı süre boyunca kusur ve suç teşkil eden harekette bulunmadığını, feshin haksız olup yasal dayanağı bulunmadığını belirterek feshin geçersizliği ile işe iadesine ve buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınması talebinde bulunmuştur.
Davalı vekili, davacının iş akdinin sadece mağaza çalışanları tarafından girilebilen depoda bulunan kasada tahsilatın eksik olduğu, kasada herhangi bir zorlamanın bulunmadığı, kasanın anahtar kullanmak suretiyle açıldığı ve anahtarın ezilerek kırılmış olduğunun tutanaklar ve kamera kayıtları ile tespit edildiğini, davacıya olan güvenin sarsıldığını, haklı nedenle iş akdinin feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının davalı işyerinde 27.08.2012 tarihinde mağaza görevlisi olarak çalışmaya başladığı iş akdinin davalı işveren tarafından 18.09.2013 tarihinde" işyerinde çalıştığınız süre içinde 17.09.2013 tarihli tutanak ile çalışmakta olduğunuz işyerine ait kasada bulunan paraların 6.818,45 TL miktarının eksik çıkması suretiyle iş kanununa ve ilgili mevzuata, iş tanımınıza ve şirketle imzalamış olduğunuz sözleşmeye aykırı davrandığı" gerekçesiyle feshedildiği, iş akdinin haklı yada geçerli nedenle fesh edildiğinin ispat yükünün davalı işverende olduğu, Adana 14.Asliye Ceza Mahkemesinin 2014/47 Esas sayılı dosyası ile Piyu Marketin kasasından 6.818,45 TL çalındığı iddiası ile davacı ve diğer çalışanlar hakkında hırsızlık suçundan kamu davası açıldığı, parayı alanın tam olarak tesbit edilememesi nedeni ile tüm çalışanlar hakkında dava açıldığı,....Mahkemesince davacı ...'ın üzerine atılı suçu işlediği sabit görülmediğinden beraatine karar verildiği,sanık Yunus Erdoğan'ın nitelikli hırsızlık suçundan mahkumiyetine karar verildiği, olay tarihinde mağaza sorumlusu Muhittin Kaş ile Yunus Erdoğan'ın olduğu, kasadan bunların sorumlu oldukları, davacının mağaza görevlisi olduğu, para koyma ve para çıkarma işleminden sorumlu olmadığı, kasanın anahtarının sürekli Yunus yada Muhittin'de bulunduğu,....Mahkemesi dosyası henüz kesinleşmemiş ise de, dosya içerisinde davacının üzerine atılı suçu işlediğine dair herhangi bir delil olmadığı bu nedenle....Mahkemesi dosyasının sonucunun beklenmesinden vazgeçildiği, davalı tarafından feshin
haklı yada geçerli nedene dayandığının ispatlanamadığı gerekçesiyle davacının kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı
verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.
İş ilişkisinde işverenin işçisine karşı duyduğu şüphe, aralarındaki güven ilişkisinin zedelenmesine yol açmaktadır. İşverenden katlanması beklenemeyecek bir şüpheden dolayı işçinin iş ilişkisinin devamı için gerekli olan uygunluğu ortadan kalktığından, güven ilişkisinin sarsılmasına yol açan şüphe, işçinin kişiliğinde bulunan bir sebep olarak karşımıza çıkmaktadır. İşçinin bir suç işlediğinden veya sözleşmeye aykırı davranışta bulunduğundan şüphe ediliyor ve bu yüzden taraflar arasında iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güvenin yıkılması veya ağır biçimde zedelenmesi nedeniyle iş sözleşmesi feshedilmişse, şüphe feshinden söz edilmektedir. Şüphe, fesih anında mevcut belirli objektif vakıa ve emarelere dayanmalıdır. İşverenin sırf sübjektif değerlendirmesi yeterli olmayıp, yapılan incelemede işçinin şüphe edilen eylemi işlediğinin büyük bir ihtimal dahilinde olduğu sonucunun ortaya çıkması gerekir.
Somut olayda davacının mağaza görevlisi olduğu işyeri kasasından yapılan hırsızlık olayı nedeniyle kasa ile para alışverişi bulunan veya kasa anahtarı kendisinde bulunan kişiler hakkında soruşturma yapıldığı, kamera kayıtlarına dair CD çözümünde olay günü davacı ve Yunus Erdoğan'ın kasanın bulunduğu yere girip çıktığının tespit edildiğine dair tutanak tanzim edildiği, kasanın 6.920,00 TL eksik olduğuna dair tutanak tutulduğu davacının....Mahkemesinde görülen ceza davasında verdiği savunmada olay günü 3 dakika kasa odasında neden durduğunu açıklayamadığı, tüm bu nedenlerle davacıya olan güvenin sarsıldığı, iş ilişkisinin sürdürülmesinin davalı işverenden beklenemeyeceği ve işverence gerçekleştirilen feshin bu aşamada en azından geçerli nedene dayandığı, haklı nedene dayanıp dayanmadığı hususunun ceza davası sonucunda veya ilerde açılması muhtemel alacak davasında değerlendirilebileceği davanın bu nedenle reddi gerektiği düşünülmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM:Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2.Davanın REDDİNE,
3.Alınması gereken 29,20 TL peşin harçtan yatırılan 24,30 TL harcın mahsubu ile bakiye 4,90 TL harcın davacıdan alınarak Hazineye gelir kaydına,
4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 72,50 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6.Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
7.Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 06.12.2016 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.