Mahkemesi :İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, “iş akdinin ekonomik sebeplerle feshedildiğini, ancak bu gerekçelerin gerçekçi olmayıp şirketin harcamalarını devam ettirdiğini, iş akdinin haksız ve geçersiz nedenle fesih edildiğini”; esasa ilişkin beyan dilekçesinde ise, davacıya imzalatılan evrakın hukuki mahiyeti hakkında bilgi verilmediği, "paranı alabilmen ve bünyemizdeki firmalara transferini yapabilmemiz için imzalaman gerekiyor" denildiğini, davacının evrakı böylelikle imzaladığını, müvekkilinin eşinin hamile olduğunu ve ikale yapmakta makul yararının bulunmadığını, 2 aylık ücret ödemesinin işsizlik maaşlarını ancak karşıladığını, davalı işverenin davacıyı başka işyerine transfer ile ilgili whatsApp kayıtlarını sunduğunu, dava tarihine kadar davacıyı transfer beklentisine sokarak oyaladıklarını ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davalı şirket Yönetim Kurulu tarafından ekonomik nedenlerle şirketin organizasyon yapısında zorunlu değişiklik yapılması gerektiğine, çalışanların mağdur edilmemesi için ilave ödemeler yapılması ve grup şirketlerinde yeni iş olanaklarının araştırılmasına karar verildiği, bunun üzerine davalı şirket tarafından yapılan duyuru üzerine, davacının kendi isteği ve açık rızası ile ikale sözleşmesi imzalandığını, davacıya kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra 2 aylık ücreti tutarında bir ek ödeme de yapıldığını, davacının da müvekkili şirketi imzalı ibraname ile ibra ettiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacının iş akdinin, kendisi tarafından yapılan ikale teklifi üzerine davalı şirket ile mutabakata varılması ve ikale sözleşmesi imzalanması yolu ile sona erdirildiği, yasal koşulları haiz bir ikale sözleşmenin bulunduğu, bu durumda davalı şirket tarafından yapılmış bir fesihten söz edilemeyeceği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasındaki iş ilişkisinin ikale (bozma) sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesinde davacının makul yararının olup olmadığı hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtay'ın bir kararında, sözleşme özgürlüğünden bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hkuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış ve bu işlemin adı ikale olarak belirtilmiştir.
İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez (Kılıçoğlu/Şenocak: İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007 s.99)
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulacaktır.
Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanununun 23-31.(TBK'nun 30, 36, 37 ve 38.) maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması düşündürücüdür.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasındagiderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığnın da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanmayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Somut olayda, davacı, davalı şirkette imalat yöneticisi olup işyeri kıdemi 5 yıl 8 aydır. Öncelikle davacının iş akdi, davalı işverenin 20.06.2014 tarihli ikale sözlşemesi yapma teklifi(icap) üzerine sonlandırıldığından teklifin davalı işverenden geldiği sabit olup mahkemenin aksi yöndeki tespiti hatalıdır. Davacıya yapılan teklifte, ekonomik ve işletmesel nedenlere bağlı olarak şirket Yönetim Kurulunun aldığı karar ile bir kısım çalışanların iş akitlerinin sonlandırılmasına karar verildiğini, bu kapsamda kıdem ve ihbar tazminatına ilaveten 2 aylık brüt ücret tutarında ek ödemenin yapılacağı belirtilmektedir. Taraflar arasında bunun üzerine 20.06.2014 tarihli ikale sözleşmesi imzalanarak belirtilen ödemelerin miktarları da kararlaştırılmıştır. Davacının son bordrosundaki ücretinin 4.500,00 TL olduğu görülmektedir. Kıdem ve ihbar tazminatları dışında, davacıya bakiye ücret alacakları dahil 2 aylık brüt ücretini de içerecek şekilde, 14,724,16 TL ilave ödeme yapılacağı kararlaştırılmıştır.
Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, ikale teklifinin işverenden geldiği durumlarda; kıdem ve ihbar tazminatına ilaveten davacının makul yararını karşılayacak tutarda bir ek ödeme de yapılması gerekmektedir. Bu ek ödeme miktarının ne olacağı, davacının davalı işyerindeki kıdemi, görev tanımı ve son aldığı ücret miktarı ile davacının sosyal ve ailevi durumları gibi her somut olayın özelliğine göre değişebilmekle birlikte; 2 aylık ücret tutarında bir ek ödemenin herhalde makul yararı karşılamayacağı açıktır. Ayrıca, dosyaya sunulan davacı ile işyeri insan kaynakları çalışanı ... arasındaki ... mesajlarında da; davacının başka yere transfer durumunun ne olduğunu sorduğu, ...’in de davacıya “kendisini daha fazla oyalamak istemediğini, Sinan Bey ile görüşme olanağının ortadan kalktığını, daha junior bir aday profilini uygun bulduklarını, artık olmayacağını, kendi yoluna bakmasını” yazdığı görülmektedir. Bu nedenlerle, yapılan ikale sözlşemesi geçersiz olup davacı tarafın ekonomik baskı ve transfer teklifi ile oyalama iddiaları yerindedir.
Mahkemece, her ne kadar 22. HD’nin 2012/18 E. sayılı ilamı emsal alınarak karar verilmiş ise de, emsal alınan kararda kıdem ve ihbar tazminatına ilaveten 4 aylık ücret ödemesi söz konusu olduğu, Dairenin bu nedenle makul yarar ölçütünü kabul ettiği görülmektedir.
Tüm bu nedenlerle, mahkemece, ikale teklifinin davalı işverenden geldiği ve davacının ikale sözleşmesi imzalamakta makul yararının bulunmadığı gözetilerek davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5- Harçlar Kanunu gereğince alınması gerekli 29,20 TL harçtan peşin yatırılan 25,20 TL harcın mahsubu ile eksik kalan 4,00 TL harcın davalıdan alınarak ...'ye gelir kaydına,
6-Davacının yapmış olduğu Yargıtay’a geliş-dönüş dahil toplam 71,40 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Artan gider ve delil avansının iligilisine iadesine,
9-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 02/06/2016 oybirliği ile karar KESİN olarak verildi.
Full & Egal Universal Law Academy