Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe iade
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekilince istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davalı işyerinde mağaza müdürlüğüne kadar yükselen davacının iş akdinin son dönemde davalı firma müdürleri tarafından uygulanan psikolojik baskı ve istifaya zorlanması neticesi haksız ve usulsüz davacının izin günlerinde tutulan tutanaklar ile feshedildiğini davacının tutanaklara açıklayıcı savunma verdiği gibi fesih öncesi durumu e-mail yoluyla Genel Müdürlüğe bildirdiğini davacının çalıştığı süre boyunca iyi bir yönetici olduğunu belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili, davacının iş akdinin hatırlatıldığı halde görevlerini ifa etmemekte ısrar etmesi (ürün takviye listelerinin hazırlanıp uygulanmaması, madükonun yapıılmaması ürünlerin reyonlara yerleştirilmemesi ve 59,00 TL üzeri ürünlere kemik alarm takılmaması gibi) nedeniyle iş akdinin 4857 sayılı yasanın 25/II-h bendi gereği feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının çalışma süresi içerisinde birçok defa sözlü ve yazılı uyarıya matuf kaldığı ve davacının müdür olarak çalışmış olduğu mağazanın envanter ve stok açıklarının fazla olduğu bir mağaza olup, bu konuda işverenin gerekli önlemlerin alınması yönünde tüm denetim ve neticesi uyarıları yaptığı, davacının mağazanın cirosunun artması ve stok açığı ile envanter açığının kapatılması yönünde sıkça uyarı aldığı, ancak uyarı alınan konularda gerekli özen ve dikkati göstermediği, mağaza müdürü sıfatı ile üzerine düşen yükümlülükleri uyarılara rağmen yerine getirmeyerek başkaca uyarılara sebebiyet verdiği ve davacının yapmakla yükümlü olduğu ve hakkında tutanak tutulan ve yapması gereken işlemleri yapmaması neticesinde ciro kaybına neden olduğu, keza davacının işten çıktıktan sonra mağazanın cirosunun artış gösterdiğinin beyan edildiği, davacının bölge müdürünün kendisine karşı sebepsiz bir şekilde ve kasıtlı olarak bu tip işlemlerde bulunduğuna ilişkin iddiasının gerekçesi ve olaylar arasındaki bağlantı ispat edilemediğinden bu iddiasına değer verilemeyeceği sonuç ve kanaatine varılarak, davacının iş akdinin feshine neden olan olaydaki davacının tutum ve davranışlarının, işçi ile işveren arasındaki güven ilişkini sarstığı ve her iki taraf açısından devam edilemez hale getirdiği ve davalı işverenin de ispat yükümlülüğünü yerine getirdiği ve davacının iş akdini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin haklı ya da geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçi kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
4857 sayılı İş Kanununun 25 II-h bendinde, işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu hükme bağlanmıştır.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder.
İş görme edimi, işçi tarafından işverenin verdiği talimatlara uygun olarak yerine getirilmelidir. Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardında sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından da devamlılık arz etmelidir. Devamlılık gösteren görevi yapmama haklı neden kabul edilmeli, ancak devamlılık göstermeyen görevi yapmama, işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, iş sözleşmesinin feshinde geçerli neden sayılmalıdır. İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir,
İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.
Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.
Dosya içeriğine göre; davacının, işyerinde 3 yılı aşkın süredir mağaza müdürü olarak çalıştığı, 13.01.2015 tarihli fesih bildirimine göre, davacının iş akdinin İK 25/II-h maddesinde düzenlenen “işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” eylemi nedeniyle haklı nedenle feshedildiği görülmektedir.
İşyerinde 26/09/2014 tarihli 251 nolu genelge ile Ürün Takviye Listesi (ÜTL) ve Mal Düzenleme Kontrolü'ne (Madüko) dair genelge yayınlanmış ve davacıya tebliğ edilmiştir. Bu tebliğden sonra 14/10/2014 tarihinde Bölge Müdürü ... ve Bölge Satış Müdürü ... ayrı ayrı tutanak tutup mağaza kontrolünde ürün takviye listelerinin ve madükonun sağlıklı yapılmadığı, safebag yetkisi sadece mağaza müdüründe olmasına rağmen başka çalışan tarafından yapıldığı, anahtar kontrolünde imza eksikliği olduğunun tespitine dair davacıdan savunma talep edilmiş davacı savunmasında 5 gündür mağazada bulunmaması ve personel sayısının azlığı nedeniyle durumu henüz kontrol edemediğini belirtmiş safebag ve anahtar teslimindeki imzanın dikkatsizlikten kaynaklandığını belirtmiştir. Her savunma talebine cevap verdiğini savunma vermekten kaçınmadığını beyan etmiştir. Davacıya 17.10.2014 tarihinde yazılı uyarı verilmiştir. Davacı; 17/10/2014 tarihli yazılı uyarıya karşı 22/10/2014 tarihinde noter kanalıyla verdiği cevapta Bölge Müdürü ile arasındaki fikir ayrılığı nedeniyle bezdirilmek suretiyle istifaya zorlandığını, hakkında prosedür dışı tutanaklar tutulduğunu, bir çoğunun kendisine tebliğ edilmediğini yasal haklarını kullanamadığını, 09/10/2014 gecesinden -14/10/2014 işbaşı tarihine kadar raporlu olmasına rağmen 11.10.2014 ve 13.10.2014 tarihindeki aksamalardan sorumlu tutulduğunu, işverenin haksız ve kötüniyetli davrandığını belirtmiştir. 22/10/2014 te ve 5 gün sonra 27/10/2014 tarihinde tekrar tutanak tutulup savunma talep edilmiştir. Davacı aynı tarihte verdiği savunmasında tutanaklardaki suçlamaları kabul etmediğini, bölge müdürünün prosedür dışı denetimde bulunup , mağaza çalışanları yanında kendisini aşağıladığını, telefonda sürekli bağırıp, çağırarak kendisini istifaya zorladığını, mobbinge maruz kaldığını bildirmiştir.
Bunun üzerine Bölge Satış Müdürü ... tarafından Bölge Müdürü ...'in savunması talep edilmiş çalışan görüşlerine de başvurulmuştur. Çalışanlardan ....; ...'in .... Bey'i azarladığına şahit olmadığını ancak aşırı agressif tavırlarından dolayı üzerinde baskı oluşturduğunun göründüğünü, ... ise hakaret veya kötü muameleye şahit olmamakla birlikte aralarında bir gerginliğin sözkonusu olduğunun belli olduğunu belirtmiştir.
Bu süreçten sonra tekrar bölge Müdürü tarafından 30.12.2014, 01.01.2015, 02.01.2015, 02.01.2015 tarihli tutanaklar davacıya 11.01.2015 te tebliğ edilerek savunması talep edilmiştir. Davacı 30.12.2014 tarihli tutanakta Ü.T.L. kasadan yazdırılmış fakat işlem yapılmamıştır, tespitine karşı kendisine iftira atıldığını takviyelerin aynı gün yapıldığını, listenin açıkta olması nedeniyle bu bölge müdürünün bu kanıya vardığını, 01.01.2015 tarihli tutanakta; kasa kapanışında 50,90 TL kasa farkı için gereken yapılmamıştır. İdari talimat madde 1.7.2 ve belirtildiği şekilde 50,00 TL ve üzerindeki farklar için farkın sebebi ve sebebini tespit için nelerin yapıldığı, BM, BSM, revizyonuna mail yoluyla bildirilmesi gerektiği hakkında savunmasında; olay günü 23.45 te çok geç çıkması nedeniyle son vasıtaya yetişmeye çalıştığını, üstlerine mesaj atıp farkı bildirdiğini, ertesi gün mail atmalarını personele de ilettiğini kendisinin ertesi gün izinli olduğunu, 02.01.2015 tarihli tutankta; mağaza ziyaretinde 59,00 TL üzerindeki ürünlerin sert alarmlı olmadığının tespit edildiğine dair ise, 02.01.2015 tarihinde izinli olduğunu, bir önceki gün tüm ürünlerin kontrol edilerek alarmlandığını, izinli gününde savunma talep edilmesinin mobbing teşkil ettiğini, 02.01.2015 tarihli ikinci tuanakta ise; kasadan nakit aktarım yapılmamıştır. Tespitine yönelik davacı izinli olduğunu tekrar belirterek vardiya listesinde belli olduğunu belirtmiştir.
10.12.2014 ve 24.12.2014 tarihli mağaza denetimleri değerlendirme sonuçlarına bakıldığında her mağazada olabilecek basit eksikliklerin olduğu mağaza müdürünün görevden alınmasını gerektirir boyutta bir tespitin bulunmadığı anlaşılmıştır. Davacının özlük dosyasında görev süresi boyunca son üç ay dışında uyarı, ihtar ve tutanak bulunmadığı tespit edilmiştir. Son dönemde yaşanılan durumun davacının iddiası yönünde bölge müdürünün kendisiyle çalışmak istememesi nedeniyle davacının izinli ve raporlu olduğu günlerde dahi tutanak tutularak, haklı fesih nedeniyle yaratılmak istendiğini ispatlar mahiyette olduğu tespit edilmiştir. Bu nedenle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar vermek gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddi isabetsiz olmuştur.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5-Alınması gereken 29,20 TL harçtan peşin yatırılan 27,70 TL harcın tenzili ile bakiye 1,50 TL harcın davalıdan tahsili ile Hazine'ye gelir kaydına ,
6-Davacının yapmış olduğu 155,60 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
9-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine, 13/04/2016 gününde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy