Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe İade
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili; iş akdinin sendikal nedenle feshedildiğini öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini ve sendikal fesih nedeniyle tazminata hükmedilmesini istemiştir.
Davalı vekili, feshin geçerli nedene dayalı olduğunu ve sendikal tazminat talebinin yerinde bulunmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Davacıya 05.01.2015 tarihli görevlendirme yazısı ile .... fabrikasında çalışırken yeni kurulacak olan .... fabrikasında deneyimli personele ihtiyaç duyulacak olması gerekçe gösterilerek yapılan işte ve iş koşullarında özlük haklarında herhangi bir değişiklik yapılmaksızın ve ayrıca ücrete %10 artış yapılarak görevlendirildiği, görevlendirmeyi kabul etmediği takdirde şayet doğmuş ise tazminatları ile tahakkuk etmiş ücretinin ödenerek iş akdine son verileceği bildirilmiştir. Fesih bildiriminde ise görevlendirmeyi kabul etmeyip yasal haklarının ödenerek iş akdine son verilmesinin talep edildiği gerekçesiyle ihbar ve kıdem tazminatı ödenerek iş akdine son verildiği belirtilmiştir. Görevlendirme yazısında, kabul edilmemesi halinde iş akdinin sona erdirileceği yönünde yapılan bildirim davacının iradesini baskı altına almaktadır. Mahkemece baskı altında alınan irade beyanına itibar edilerek feshin geçerli nedene dayalı olduğunun kabul edilmiş olması hatalıdır. Açıklanan nedenle feshin geçersiz olduğunun tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken davanın reddine karar verilmiş olması hatalıdır.
Ayrıca, davacı feshin sendikal nedene dayalı olarak yapıldığını iddia etmiş olup mahkemece bu konuda yapılan araştırma da hüküm kurmaya elverişli değildir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Sendikal tazminat 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25'inci maddesinde düzenlenmiş, işçilerin işe alınmalarının, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği korumaları veya üyelikten istifa etmeleri şartına bağlı tutulamayacağı ilk fıkrada hükme bağlanmıştır. Sözü edilen maddenin ikinci fıkrasında ise, işverenin, sendika üyesi olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamayacağı kuralı getirilmiştir.
İşverenin, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25'inci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesini sendikal nedenlerle feshetmesi halinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18, 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.
Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, iş yerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, iş yerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.
Somut olayda, davacı vekili, davacının üyesi olduğu .... Sendikasının 2014 yılının Ağustos ayında örgütlenme faaliyetine başladığını, sendikal faaliyetlerin öğrenilmesi ise sendika üyesi işçilere yönelik baskı yapılmaya başlandığını, sendikanın henüz yetki almaya yeter üye sayısına ulaşmadığını ancak davalı işveren tarafındana öncü grubun tespit edilerek sendikal örgütlenmeyi engellemek adına iş akitlerine son verildiğini öne sürmektedir. Davalı işveren ise ....de yeni kuracağı fabrikada tecrübeli elemana ihtiyaç duyduğu için davacının görevlendirildiğini kabul etmemesi nedeniyle de iş akdinin talep üzerine sonlandırıldığını savunmaktadır. Davalı işveren .....'de fabrika kurulacak olmasına ilişkin belgeleri sunmuş olup hizmet satın alan şirket ile imzalanan 29.04.2014 tarihli niyet mektubuna göre davalı şirketin tedarikçi firma olarak .....'de kurulacak fabrikada ürün tedarik edeceği, sözleşmenin imzalandığı tarihten itibaren 3 ay içinde fabrikanın üretime geçeceğinin kararlaştırıldığı görülmektedir. .....de gerçekten bir fabrika kurulduğu konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmamaktadır.
Ancak işverenin sendikanın gücünü kırmak ve sendikal faaliyetin önüne geçmek için yeni kurulacak bu fabrikayı bahane ederek iş akitlerine son verip vermediği konusu uyuşmazlık konusudur.
Dosya kapsamında yapılan inceleme neticesinde, işverenin davacıların çalıştığı 1006136 işyeri sicil numaralı işyerinde 298 işçi çalıştığı, 1031220 işyeri sicil numaralı işyerinde ise 105 işçi çalıştığı, sendika yazı cevabına göre 12.01.2015 olan fesih tarihi itibariyle sendikalı işçi sayısının 43 olduğu, 4 sendika üyesi işçinin istifa ettiği, 10 sendika üyesi işçinin ise iş akdine son verildiği anlaşılmaktadır. Davalı işveren tarafından, 12-13 ve 14.01.2015 tarihlerinde sendika üyesi 9 işçinin iş akdine bu gerekçe ile son verilmiştir. Iş akdine son verilen işçiler sendikaya 2014 yılı Kasım ve Aralık aylarından üye olmuşlardır. Ancak sendikanın yazıya cevap verdiği tarihte kaç sendika üyesi işçisinin bulunduğu, 12-13-14.01.2015 tarihlerinde yapılan fesihlerden sonra sendikaya üye olan işçi olup olmadığı, bu tarihten sonra istifa eden ya da iş akdine son verilen sendika üyesi işçi olup olmadığı ve 9 kişi dışında sendika üyesi olduğu halde işten çıkartıldığı belirtilen 1 işçinin iş akdine hangi sebeple son verildiği sendika yazı cevabından anlaşılamamaktadır. Mahkemece bu konuda yeterli araştırma yapılmadan karar verilmiştir.
Ayrıca, Mahkemece sendika üyesi işçiler dışında da yeni kurulacak fabrikada görevlendirilen işçiler olduğu gerekçesi ile sendikal feshin ispatlanamadığı kabul edilmiş ise de, davalı işveren tarafından kaç işçinin yeni kurulacak fabrikada görevlendirildiği, bu işçilerden kaçının sendika üyesi olduğu, sendika üyesi olmadığı halde görevlendirilen işçi olup olmadığı, sendika üyesi olmadığı halde görevlendirmeyi kabul etmediği için iş akdine son verilen işçi olup olmadığı netleştirilmeden hüküm kurulmuştur. Tanık beyanlarına göre 11 kişinin yeni kurulacak fabrikada görevlendirildiği, bu kişilerden 9'unun sendika üyesi olduğu, 2'sinin sendika üyesi olmadığı kabul edilmiş ise de bu konuda tanık beyanları ile yetinilmesi hatalıdır. Kaldı ki, davacı vekilinin sendika üyesi olmayan sadece iki işçinin yeni kurulacak fabrikada görevlendirildiği, bu görevlendirmenin ise geçici olduğu, bu iki kişi dışında görevlendirilen işçilerin tümünün sendika üyesi işçilerden olduğu yönündeki iddiası irdelenmemiştir.
Yine davalı işveren tecrübeli işçilerini yeni kurulacak fabrikada görevlendirmek istediğini savunduğuna ve tanık beyanlarından anlaşıldığı üzere görevlendirme duyuru şeklinde değil belli kişilerin görevlendirilmesi şeklinde yapıldığına göre görevlendirme teklif edilen işçilerden daha kıdemli ve tecrübeli sendika üyesi olmayan işçi bulunup bulunmadığı, görevlendirmeyi kabul etmeyen 9 kişi yerine başka işçilerin .....'deki fabrikaya görevlendirilip görevlendirilmediğinin netleştirilmesi, ayrıca davacı ve iş akdi sonlandırılan diğer işçilerin yerine yeni işçi alımı olup olmadığının da tespit edilmesi feshin sendikal boyutu olup olmadığının belirlenmesinde önem arz etmektedir.
Davacının üyesi olduğu .... Sendikası ve davacı ile birlikte iş akdine son verilen ve dava açan 9 kişinin 09.02.2015 tarihinde 2015 yılı Ocak ayı içerisinde sendikal hakların kullanılmasını engelleme suçunun işlendiği gerekçesiyle suç duyurusunda bulundukları ve .... Cumhuriyet Başsavcılığı'nca 2016/39 nolu iddianamenin hazırlandığı anlaşılmaktadır. Mahkemece feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı noktasında bu dosyada alınan müşteki, sanık ve tanık ifadeleri de gözönünde bulundurulmalıdır.
Mahkemece, belirtilen yönlerden gerekli araştırmaya gidilmeli ve toplanacak deliller dosya içeriği ile yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususu kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulmalıdır.
SONUÇ; Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 03.03.2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
BY
Full & Egal Universal Law Academy