Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : Alacak
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen Direnme kararının süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmekle temyiz isteğinin süresinde olduğu ve Dairemizin 6352 sayılı Kanun'un 40.maddesi ile eklenen 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun geçici ikinci maddesi uyarınca öncelikle inceleme yetkisi olduğu anlaşılmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.
Dairemiz ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, nakil sonrasında ücretin düşmemesine rağmen, başka bir işyerinde geçen kıdemin, yasa gereği nakledilen yeni işyerinde ücret tespitinde gözönünde tutulması gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.
Dairemizin “..Somut olayda davacı 6111 sayılı Yasanın 166/1. maddesi kapsamında davalı kuruma nakledildikten sonra bir süre çalışmış, daha sonra sendikaya kendi isteği ile üye olarak, üyelik tarihinde işyerinde yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinden faydalanmaya başlamıştır. Davacının ücret yönünden intibakı Toplu İş Sözleşmesinin Geçici 3. Maddesine uygun olarak yapılmıştır. Yani davacı ücret seviyesi yönünden kayba uğramamıştır. Davacı her ne kadar intibakının kıdemi dikkate alınmadan yapılmasından dolayı aynı kıdemde olup da baştan beri davalı işyerinde çalışan sendika üyesi bir işçiye göre daha az ücret aldığını ve dolayısı ile ücret ve bağlı alacaklar yönünden kayba uğradığını iddia etmiş ise de; davacı sendikaya üye olmayarak, iş akdini 6111 sayılı Yasanın 166/6. maddesinde düzenlenen şekliyle, önceki koşullarda bireysel iş sözleşmesi olarak sürdürmesi mümkün iken davacı bunun yerine, sendikaya üye olarak toplu iş sözleşmesi hükümlerini kendi rızası ile kabul etmiştir. Dolayısıyla davacının intibakının hatalı yapıldığı ve ücretinin eksik şekilde belirlendiği ileri sürülemez.
Davacı ile aynı işi yapan ve aynı kıdeme sahip olan ve baştan beri davalı kurumda çalışan işçi arasında oluşacak ücret farkının; işverenin eşit işe eşit ücret ödeme yükümlülüğüne aykırı olup olmadığı yönünden ise aynı işyerinde çalışıp aynı kıdemde olan işçi kavramından ne anlaşılması gerektiği irdelenmelidir. Bu anlamda bir işçinin işyerindeki kıdemi, sadece onun işyerindeki çalışma süresini içermeyip, işyerinde çalıştığı sürede elde ettiği bilgi, birikim, çalıştığı pozisyonlar, aldığı ödüller ve cezalar olmak üzere bir çok unsuru içinde barındırır. Somut olayda davacı, davalı kuruma nakledilmeden önce başka bir kurumda çalıştığından, baştan beri davalı kurumda çalışan bir işçi ile önceki kurumda çalışılan süreler gözönüne alındığında aynı sürede çalışmış gibi görünse de; kurumsal geçmiş ve tecrübe yönünden aynı bilgi ve birikime sahip olamayacak, sadece çalışma süreleri eşit olacak, yani geniş anlamda aynı kıdemde olmayacaklardır. Olayımızda davacı, davalı kuruma nakledilmeden önce çalıştığı kurumda aldığı ücret seviyesinde azalma olmayacak şekilde intibak işlemi yapıldığından, ücret seviyesi yönünden davacının önceki kurumdaki kıdeminin o kurumda belirlenen şartlar çerçevesinde karşılığını yeni kurumda da aldığı ve bu hususta bir kaybının olmadığı anlaşılmaktadır. Diğer yandan devredilmeden önceki ücret seviyesi yüksek fakat çalışma süresi düşük olan bir işçinin, nakledildiği kurumdaki ücret yönünden intibakının ücret seviyesi yerine kıdemine göre yapılması durumunda daha düşük ücret alması sonucu da ortaya çıkabilecektir. Hal böyle iken davacının baştan beri davalı kurumda çalışıyormuş gibi ücret seviyesinin belirlenmesini talep etmesi hakkaniyetli olmayacaktır. Bu nedenle işverenin bu işçiler arasında eşit işe eşit ücret ödeme yükümlülüğüne aykırı davrandığından söz edilemez. ” gerekçesi ile verdiği bozma kararının usul ve yasaya uygun olmasına ve yerleşik uygulamanın da bu yönde bulunmasına göre direnme kararının yerinde olmadığı anlaşıldığından, temyiz incelemesi yapılmak üzere dosyanın 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun geçici ek ikinci maddesi uyarınca yetkili ve görevli YARGITAY HUKUK GENEL KURULU'NA GÖNDERİLMESİNE, 25.04.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy