YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının öğretim üyesi olarak davalı Üniversite bünyesinde 06.09.2004 tarihinden itibaren belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmaya başladığını, iş akdine geçerli bir neden bulunmadan son verildiğini öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacı ile aralarındaki sözleşmenin belirli süreli iş akdine dayalı olduğunu ve bu nedenle davacının iş güvenliği hükümlerinden yararlanamayacağını, davacının akademik unvana dayalı çalışan olduğunu ve davacı ile yapılan sözleşme gereği de kabul ve taahhüt ettiğini ancak davacının akademik kriterlerini yerine getirmediğini, davacının belirli süreli iş akdinin feshinin geçerli olduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, davalı Üniversitenin vakıf üniversitesi niteliğinde olduğu, davacının burada öğretim elemanlarına mahsus iş sözleşmesi ile belirli süreli çalıştığı, 2457 sayılı Kanun’un 31. maddesi gereğince Üniversitelerin öğretim görevlileri ile belirli süreli sözleşme yapabilmesinin mümkün olduğu, yasa gereği belirli süreli sözleşmenin yenilenmesi halinde belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmeyeceğinden iş akdinin süre bitimi nedeniyle sona ereceğinin usulüne uygun olarak bildirildiği ve işe iade şartlarının bulunmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Davalı 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu kapsamında kurulmuş özel vakıf üniversitesi olup, Yükseköğretim Kurumları Yönetmeliği’nin öğretim elemanlarının düzenleyen 23 üncü maddesinin 2 nci fıkrasında, vakıf yükseköğretim kurumlarında görev alacak olan akademik ve idari personelin çalışma esaslarının 2547 sayılı Kanunda devlet üniversiteleri için öngörülen hükümlere tabi olacağı ve bu personelin aylık ve diğer özlük hakları bakımından ise 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerinin uygulanacağı kural altına alınmıştır.
2547 sayılı Kanunu’nun 3 üncü maddesi ile bu kanunda geçen kavram ve terimler tanımlanmış olup, bu Kanun maddesinin (l) bendinde, öğretim elemanlarının Yükseköğretim kurumlarında görevli öğretim üyeleri, öğretim görevlileri, okutmanlar ile öğretim yardımcıları olduğu; (n) bendinde ise öğretim görevlisinin, ders vermek ve uygulama yaptırmakla yükümlü bir öğretim elemanı olduğu belirtilmiştir.
Zikredilen Kanun’un “Öğretim görevlileri” başlıklı -17/8/1983 tarihli ve 2880 sayılı Kanun ile değişik- 31 inci maddesinde ise; “Öğretim görevlileri; üniversitelerde ve bağlı birimlerinde bu Kanun uyarınca atanmış öğretim üyesi bulunmayan dersler veya herhangi bir dersin özel bilgi ve uzmanlık isteyen konularının eğitim - öğretim ve uygulamaları için, kendi uzmanlık alanlarındaki çalışma ve eserleri ile tanınmış kişiler, süreli veya ders saati ücreti ile görevlendirilebilirler. Öğretim görevlileri, ilgili yönetim kurullarının görüşleri alınarak fakültelerde dekanların, rektörlüğe bağlı bölümlerde bölüm başkanlarının önerileri üzerine ve rektörün onayı ile öğretim üyesi, öğretim üye yardımcısı ve öğretim görevlisi kadrolarına atanabilirler veya kadro şartı aranmaksızın ders saati ücreti veya sözleşmeli olarak istihdam edilebilirler. Öğretim üyesi kadrolarına öğretim görevlileri en çok iki yıl süre ile atanabilirler; bu süre sonunda işgal ettikleri kadroya başvuran öğretim üyesi bulunmadığı ve görevlerine devamda yarar görüldüğü takdirde aynı usulle yeniden atanabilirler. Atanma süresi sonunda görevleri kendiliğinden sona erer. Bunların yeniden atanmaları mümkündür. Bu takdirde ilk atama usulü uygulanır. Konservatuvarlar ile meslek yüksek okullarına gerektiğinde sürekli olarak öğretim görevlisi atanabilir.” hükmü mevcut olup, burada öğretim üyelerinin üniversite bünyesinde kadroya atanma, kadro şartı aranmaksızın ders saati ücreti veya sözleşmeli olmak üzerek üç şekilde istihdamı öngörülmüştür. Bu düzenlemede kadroya atanma usulüne göre istihdam edilen öğretim görevlilerinin atandıkları kadroda en çok iki yıl süre ile istihdam edilebileceklerine ilişkin kurala yer verilmiş iken diğer iki istihdam şekli için yani kadro şartı aranmaksızın ders saati ücreti veya sözleşmeli olarak çalışan öğretim görevlileri için herhangi bir sınırlandırıcı süre şartı getirilmemiştir.
Öte yandan anılan Kanun’un “Çalışma esasları” başlıklı 36 ncı maddesi 21.01.2010 tarihli ve 5947 sayılı Kanun’un 3 üncü maddesi ile değiştirilmiş olup, 5947 sayılı Kanun ile değişik bu hükümde öğretim elemanlarının üniversite de devamlı statüde görev yapacağı kuralına yer verilmekle, kanun koyucunun iradesi sarih bir biçimde ortaya konulmuştur.
4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde de, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” yönündeki düzenleme ile iş ilişkisindeki sürenin tayin ve tespitindeki uygulanacak esaslar belirlenmiştir. Bu düzenlemeye göre iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.
Yukarıda zikredilen kanun hükümleri ve yapılan açıklamalar kapsamında uyuşmazlık konusu ele alındığında; davacı, 06.09.2004 tarihinde davalı Üniversite’de “” ile çalışmaya başlamış ve bu sözleşmesi bir çok kez yenilenmiştir. Görüldüğü üzere davacı sözleşmeli öğretim elemanı olarak istihdam edilmiştir. Buna bağlı olarak davalı bir yükseköğretim kurumu olup doçentlik kadrosunda istihdam edilen davacının istihdam edildiği pozisyon dikkate alındığında taraflar arasındaki sözleşmenin belirli süreli kabulü için aranan yasal objektif şart koşulunun bulunduğundan söz edilemeyeceği gibi 4857 sayılı Kanun’un 11 inci maddesi ile öngörülen objektif şart koşulunu bertaraf edici yasal bir düzenleme de mevcut değildir.
Davacının hizmet akdi başından itibaren belirsiz süreli olduğu kabul edilmelidir. Dolayısıyla, davacının sözleşmesinin belirli süreli olduğu kabul edilerek sürenin sona ermesi sebebiyle yapılan işveren feshi geçerli nedene dayanmadığından, Mahkemece yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde davanın reddi isabetsizdir.
Açıklanan nedenler ile 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi ve fesih sebebi dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5. Davalı Üniversite harçtan muaf olduğundan peşin alınan 27,70 TL harcın davacıya iadesine,
6. Davacının yaptığı dosyanın Yargıtay'a geliş dönüş masrafı dahil toplam 134.40 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7.Artan gider avansının ilgilisine iadesine,
8.Karar tarihinde yürürlükte bulunan göre belirlenen 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
9.Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine, 29/09/2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy