(4857 S. K. m. 18, 20)
Dava ve Karar: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, gemi inşa sektörünün proje bazlı çalışmaya dayandığını, projeler oldukça ve projelerin durumlarına göre çalışmaların şekillendiğini, bu nedenle davacının belirli süreli sözleşmeyle çalıştırıldığını, davacının proje bazlı çalışmasına bağlı Ereğli 10 inşa numarasıyla tersanede inşa edilmekte olan 25 bin DWT kimyasal tankerin yapımında üretim müdürlüğü personel dağılım çizelgesinde de görüleceği üzere çelik mühendisi olarak çalıştığını, sektördeki kriz nedeniyle alınması zorunlu bir takım önlemler çerçevesinde inşası devam etmekte olan projelerin mevcut durumları ve planlarının yeniden değerlendirilmek zorunda kalındığını, bu kapsamda davacının görev yaptığı Ereğli 10 projesinin durumu ve ilerleme planlaması dikkate alınarak projenin yavaşlatılması yoluna gidildiğini, bu kapsamda Ereğli 10 projesinde görev alan proje şefiyle çelik inşa mühendisi davacının iş sözleşmesinin işletmesel bir karar verilerek son verildiğini ve söz konusu projeye başka projede görevli bir ekip kaydırıldığını, bu durum da üyeni üretim müdürlüğü personel dağılım çizelgesinden görüldüğünü belirterek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davalı şirketin belirtilen dönemde satışlarının düştüğü, zarar ettiği ekonomik nedenler ve gemi yapım işindeki daralmaya bağlı olarak istihdam fazlasının ortaya çıkması nedeniyle davacının iş akdini feshettiği, dolayısıyla davalının işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan nedene dayalı olarak davacının iş akdini feshettiği, bu yönde işletmesel karar aldığı, işletmesel kararla istihdam fazlalığının meydana geldiği, daha sonra davacının yerine aynı işi yapacak yeni işçi almadığı, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uyguladığı, fesihte keyfi davranmadığı, davacı işçinin görevlendirilebileceği uygun ve boş bir pozisyonun bulunmadığı, işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olduğu, davalının işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını ve feshin geçerli nedene dayalı olduğunu ispatladığı, iş akdinin geçerli nedenle feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 18 inci maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeriyle ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşverenin, mevcut olan işçi sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, gizli, örtülü işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanununun 18'nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.
İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanununun 18'nci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetlemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesiyle feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.
İşletmenin, işyerini ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak fesih, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverenin tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleriyle yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel kararla istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir.
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeniyle aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun'un 2 nci maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
Dosya içeriğine göre, davacının, gemi inşa mühendisi olarak yaklaşık 2 yıl boyunca çalıştığı, iş sözleşmesinin sorumlusu olduğu projenin mevcut durumu ve planlaması nedeniyle yapılan organizasyonel değişiklikten dolayı şirkette konumuna ihtiyaç kalmadığı ve mevcut koşullarla niteliğine uygun başka açık pozisyonun da bulunmaması nedeniyle feshedildiği anlaşılmıştır.
Davalı işveren üretim müdürlüğüne ait dönem dönem personel dağılım listeleriyle fesihten 1 ay önce ve 6 ay sonrayla Şubat 2012 ayına kadar çıkarılan işçileri gösterir listeleri ve yeni giren işçilere ait listeyi sunduğu görülmüştür.
Sunulan Üretim müdürlüğü bünyesinde mühendislere ilişkin olarak çalışanları gösterir belge incelendiğinde 10 tane mühendis bulunmakta iken daha sonra sunulan belgede mühendis sayısının 7'ye düştüğü görülmüştür. Ancak 7 mühendis içerisinde önceki listede bulunmayan Gemi İnşa Mühendisi Mehmet Kırmızı isminin de olduğu görülmüştür.
Mahkemece, davacının yargılama aşamasında yeni alındıklarını belirttiği Mustafa Kafalı, Tuncay Öztürk ve Mehmet Kırmızı'nın ne zaman işe alındıkları, proje kapsamında mı alındıkları, proje kapsamında alındıklarının belirlenmesi halinde bu projelerde davacının değerlendirilip değerlendirilmeyeceği belirlenmesi önem arzetmektedir. Çünkü davalının fesihten sonra işe alındığını belirttiği işçiler arasında davacının isimlerini belirttiği kişilerin olmadığı görülmüştür. Bu nedenle adı geçen bu işçilerin işe başlama tarihleri önem arzettiğinden mahkemece bu işçilere ait tüm kayıtların getirtilmesi gerekmektedir.
Yapılacak iş söz konusu işçilere ait görev tanımı, organizasyon şemaları, görevlendirildikleri projelerin neler olduğu belirlenerek gerekirse yeniden bilirkişi raporu aldırılarak sonucuna göre karar verilmelidir.
Mahkemece bu yön üzerinde durulmaksızın ve eksik araştırma sonucu davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.
Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine 26.06.2013 tarihinde oybirliği ile kesin olarak karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy