(4857 S. K. m. 32, 37)
Dava ve Karar: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı, davalı işyerinde doktor olarak 18 ay kesintisiz olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence şirketin içinde bulunduğu durum gerekçe gösterilerek feshedildiğini, en son 6000.00 TL net ücret almasına rağmen sigorta primlerinin 1200,00 TL üzerinden yatırıldığını, yasal haklarının gerçek ücreti üzerinden ödenmesini talep ettiğini, ancak bu taleplerinin karşılanmadığını ileri sürerek eksik ödenen kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacaklarının tahsilini istemiştir.
Davalı, davacının davalı işyerinde 02/02/2009 tarihinde işe başladığını, davacı ile davalı şirket arasında 31/03/2009 tarihinde süreli iş sözleşmesi imzalandığını, bu sözleşme ile davacının aylık ücretinin belirlendiğini ve banka hesabına yatırılmak sureti ile ödendiğini, davacının yasal haklarından kaynaklanan tüm alacaklarının banka vasıtasıyla davacıya ödendiğini bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalıya ait işyerinde belirsiz süreli hizmet akdi ile çalıştığı, davacının iş akdinin davalı işveren tarafından feshedildiği, feshin haksız olduğu, denetime elverişli bilirkişi raporunda hesap edilen yıllık izin alacağına hak kazandığı, alacağının ödendiğinin davalı tarafınca ispatı gerekip davalı tarafından bu ispat yükünün yerine getirilmediği gerekçesiyle yıllık izin alacağı talebinin kabulüne fazla talebin reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından ve özellikle ilgili meslek odasından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda; davacı davalı işyerinde doktor olarak çalıştığını ve 6.000,00 TL net ücret aldığını ileri sürmüştür. Davalı, davacının iş sözleşmesinde belirlenen ücreti aldığını ve ücretlerinin banka hesabına yatırıldığını savunmuştur. Dosyaya davacının son net ücretinin 1.200,00 TL olarak ödendiğine dair banka dekontu sunulmuştur. Dosyada bulunan iş sözleşmesinde ücret belirlenmemiştir. Ayrıca dosyada imzalı ücret bordrosu bulunmamaktadır. Davacıya ait işten ayrılış bildirgesinde davacının son ücretinin brüt 1.653,28 TL olduğu görülmektedir. Davacı tanıkları davacının net 6.000,00 TL ücretle çalıştığını beyan etmişlerdir. Davalı tanıklarından M. K. davacının ücreti konusunda beyanda bulunmazken, davalı tanığı E. K. davacının net 1.200,00 TL ücretle çalıştığını beyan etmiştir. Mahkemece emsal ücret araştırması yapılmamıştır. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının ücreti net 1.200,00 TL ve net 6.000,00 TL kabul edilerek iki seçenekli hesaplama yapılmıştır. Mahkeme karar gerekçesinde davacının hangi ücreti aldığının kabul edildiği açıklanmaksızın bilirkişi raporunda davacının ücretinin 1.200,00 TL olarak kabul edilerek yapılan hesaplamaya itibarla davacının yıllık izin ücreti kabul edilmiş, fazla talepleri reddedilmiştir. Mahkemece davacının ücretinin ne olabileceği yaptığı iş, branşı, meslekte ve davalı işyerindeki kıdemi, çalıştığı süreler bildirilmek suretiyle ilgili meslek odalarından sorularak davacının ücreti belirlendikten sonra ödenmeyen alacağı olup olmadığı araştırılarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 09.05.2013 tarihinde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy