(1475 S. K. m. 14) (4857 S. K. m. 24, 41, 57)
Dava: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Karar: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı, 03/03/2005 tarihinde mikrobiyoloji uzmanı olarak çalışmaya başladığını, 31/07/2010 tarihinde hiçbir neden yokken alacakları ödenmeden işten çıkarıldığını bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma ve yıllık izin ücretinin ödetilmesini istemiştir.
Davalı, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının istifa ettiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı talebinin, şartları oluşmadığı için fazla mesai alacağı talebinin reddine yıllık izin alacağı talebinin kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24'üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17'nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmektedir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmiştir.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda, davacının, davalı işverene verdiği, 29/06/2010 günlü dilekçeyle 5947 sayılı Kanunun sağlık personelinin kısmi süreli olarak özel kuruluşlarda çalışmasını yasakladığını, kanunun yürürlük tarihinin 30/07/2010 olduğunu, Mersin Devlet Hastanesi Mikrobiyoloji laboratuvarında tam gün çalışacağını, 01/08/2010 tarihine kadar kurumunuzda çalışmaya engel olan yasada bir değişiklik olmaması halinde, 01/08/2010 tarihi itibariyle kurumunuzdaki görevimden istifa ediyorum. şeklinde bildirimde bulunduğu, daha sonra 23/07/2010 günlü dilekçesiyle, 16/07/2010 tarihinde Anayasa Mahkemesi'nin tam gün yasasına dair kısmi iptal kararı ve 22/07/2010 tarihinde Danıştay'ın konuya ilişkin yürütmeyi durdurma kararı sonucu, kamu hekimlerinin ikinci bir işte çalışmasında hukuki belirsizlik olması nedeniyle 02/07/2010 tarihinde tam gün yasası gereği, 01/08/2010 tarihi itibariyle kurumunuzdan istifa edeceğime dair dilekçemin konuya ilişkin hukuki belirsizlik kesinlik kazanıncaya kadar işleme alınmaması, zorunlu istifamın söz konusu olduğu durumda ise 02 Temmuz tarihli dilekçemin yasal olarak belirtilecek, istifa tarihi değişikliği ile işleme alınmasını arz ederim. şeklinde beyanda bulunduğu sabittir.
Davacının, vermiş olduğu 23.7.2010 tarihli dilekçesinde yasal zorunluluğun ortadan kalkması nedeniyle istifa dilekçesinin işleme alınmamasını gayet açık ve net bir şekilde belirtilmesine rağmen, işverenin, istifa dilekçesini işleme koymak suretiyle, iş akdini, kendi inisiyatifi ile ancak haklı neden olmaksızın sona erdirildiğinin kabulü zorunludur. Olayda haklı nedene dayanmayan işveren feshi vardır. Bu durumda davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken mahkemece istifa içerikli dilekçelerin yanlış yorumu sonucunda bu taleplerin reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
O halde davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 07.10.2013 tarihinde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy