İş Mahkemesi
Dava Türü : Alacak
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı; davalı işyerinde 27.10.1986-29.01.2009 tarihleri arasında çırçır ustası olarak çalıştığını, iş akdinin kendisi tarafından emeklilik nedeniyle feshedildiğini, mevsimlik işçi olduğu gerekçesi ile izin kullandırılmadığını ve yıllık izin ücretinin de ödenmediğini iddia ederek işyerinde yürürlükte olan TİS e göre yıllık izin ücreti alacağının tahsilini talep etmiştir.
Davalı, davacının mevsimlik işçi olduğunu bu nedenle yıllık izne hak kazanmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında yıllık izin ücretinin nasıl hesaplanacağı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/3 maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da Toplu İş Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.
Yılın çalışılmayan bölümünde işçi bu hakkını kulanmış olup, yasa koyucunun mevsimlik işte yıllık izin öngörmemiş olmasının temel gerekçesi de çalışılan süre itibarıyla dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış oluşudur
4857 sayılı İş Kanununun 53. maddesinde mevsimlik işlerde yıllık izin hakkının doğmayacağı belirtilmiş ise de, yılın ne kadar bölümünde çalışılma halinde mevsimlik iş sayılacağı yönünde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Öyle ki yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınmasının gerekeceği açıktır. Bu durumda çalışma süresine göre mevsimlik statüden vazgeçilmiş, taraflar arasında işçinin yıllık izin ücretine hak kazanacak şekilde sürekli çalışmasına dair bir sisteme geçilmiş olur. Dairemizin istikrar kazanan kararlarında da çalışmanın 11 ayın üzerine çıktığı hallerde mevsimlik iş ilişkisinin dışına çıkıldığı kabul edilmiş ve daha sonraki çalışmalar için yıllık izin hakkının doğduğu sonucuna varılmıştır.
Somut olayda davacının mevsimlik işçi olarak çalıştığı uyuşmazlık konusu değildir. Mahkemece davacının mevsimlik işçi olarak çalışırken ilk 1994 yılında 11 ayın üzerinde çalışması bulunduğu, her ne kadar bu tarihten sonra 11 ayın altında çalıştığı yıllar bulunsa dahi 1994 yılından itibaren mevsimlik işçi statüsünden çıktığı gerekçesi ile bu tarihten itibaren yıllık izine hak kazanacağından bahisle 1994 yılından akdin feshedildiği tarihe kadar olan dönem için yıllık izin ücreti hesaplanmıştır. Oysa yukarıda belirtilen ilke kararı ve Dairemizin istikrar kazanmış uygulamaları çerçevesinde mevsimlik işçilerin yıllık izine hak kazabilmeleri için 1 yıl içerisinde 11 ayın üzerinde bir süreyle çalışmaları gerekmektedir. Yapılacak iş davacı işçinin mevsimlik işçi olarak çalıştığı dönemlerde 11 ayın üzerinde çalışması bulunan yıllar tespit edilmeli ve 11 ayın üzerinde çalışılan yıl sayısına göre davacının hak ettiği yıllık izin ücreti belirlenmelidir. Mahkemece bu husus gözetilmeksizin hatalı gerekçe ile fazla miktarda yıllık izin ücretine hükmedilmiş olması isabetli olmayıp bozma nedenidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 18/03/2015 gününde oyçokluğuyla karar verildi.
KARŞI OY
Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/3 maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da Toplu İş Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.
Diğer taraftan işçinin yıllık izne hak kazanmasında takvim yılı başlangıcı değil, işe girdiği tarih esas alınır. İşe girdiği tarihten itibaren, aralıklı da çalışsa bir yılı doldurduğunda, izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
Bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arzeden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli izinde dikkate alınmaz. Kısaca mevsimlik işte çalışan işçinin kıdemi ile izne hak kazanması farklı kabul edilmelidir. Bu nedenle işçinin mevsimlik dönemde geçen kıdemi, daha sonra izne hak kazandığı dönemde izin süresinin belirlenmesinde dikkate alınmalıdır. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir. Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
Dosya içeriğine göre davacının 1994 yılına gelinceye kadar yıllık çalışmaları genellikle 300 günün altında olup, yılın kalan bölümünde işyerinde çalışması olmayan davacı işçi bakımından yıllık izin hakkının doğmadığı kabul edilmelisi gerekir. İşe giriş tarihine göre yılın çalışılmayan bölümünde davacı işçi bu hakkını kullanmış olup, yasa koyucunun mevsimlik işte yıllık izin öngörmemiş olmasının temel gerekçesi de çalışılan süre itibarıyla dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış oluşudur. Bu durumda, mevsimlik iş sözleşmesi kapsamında çalışan davacı işçinin 1994 yılına kadar olan çalışmaları için yıllık izin hakkının doğmadığı kabul edilmelidir.
Bununla birlikte, davacı işçi 1994 yılında 330 gün üzerinde çalışmış olmakla sözü edilen yıl bakımından çalışılan süre işçinin dinlenme hakkının varlığını gerektirmektedir. 4857 sayılı İş Kanununun 53. maddesinde mevsimlik işlerde yıllık izin hakkının doğmayacağı belirtilmiş ise de, yılın ne kadar bölümünde çalışılma halinde mevsimlik iş sayılacağı yönünde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Öyle ki yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınmasının gerekeceği açıktır. Somut olayda da, davacı işçi 1994 yılında bu şekilde çalışmış olmakla, çalışılmayan süre bakımından Anayasal dinlenme hakkını kullanmasına imkan bulunmamaktadır. Bu durumda 1994 yılındaki fiili çalışma süresine göre mevsimlik statüden vazgeçilmiş, taraflar arasında işçinin yıllık izin ücretine hak kazanacak şekilde sürekli çalışmasına dair bir sisteme geçilmiş olur. Çalışmanın 11 ayın üzerine çıktığı hallerde mevsimlik iş ilişkisinin dışına çıkıldığı kabul edilmekle daha sonraki çalışmalar için yıllık izin hakkının doğduğu sonucuna varıldığının kabulü kaçınılmazdır. Bu husus Hukuk Genel Kurulu'nun 30.11.2011 gün ve 2011/9-596-2011/725 ve 2013/9-280-612 sayılı kararları ile de benimsenmiştir.
Bu durumda davacının mevsimlik işte çalışsa da işe giriş tarihine göre yıllık izin süresinin belirlenmesine esas kıdemi dikkate alınarak, 1994 yılından emekli olduğu tarihe kadar hak kazandığı yıllık ücretli izin süresi belirlenmeli, kullanılan veya varsa fesihle birlikte ödenilen yıllık ücretli izin günleri mahsup edilmeli, kalan izin süresi var ise karşılığı ücrete karar verilmelidir. Bu hususa değinmeyen ve izne hak kazanılacak süre hesabında sadece 11 ay çalışılan yılların dikkate alınabileceği, 11 ayın altında kalan çalışmaların yıllık izin hesabına dahil edilemeyeceği yolunda oluşan Sayın Çoğunluk görüşüne katılamıyoruz. 18.03.2015
Full & Egal Universal Law Academy