Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe iade
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının 10/05/2002 tarihinde davalı işverenlikte güvenlik görevlisi olarak çalışmaya başladığını, davalı işverenliğin davacının hiçbir rızasını almadan 2003 yılının Haziran ayında güvenlik görevlisi olarak çalıştığı bölümden alarak sahaya işçi olarak naklettiğini ve Su Tesisleri Müdürlüğü'nün Yakıt Tankları ünitesinde çalışmaya başladığını, davacının yine rızası alınmadan 2007 yılının Şubat ayında da Su Tesisleri Müdürlüğü'nün ... ünitesine nakledildiğini, 2003 yılından bu yana Su Tesisleri Müdürlüğünde görev yapan davacının bu iş dalında kalifiye bir eleman konumuna geldiğini ve uzmanlaştığını, ancak bu kez de 10 yılı aşkın süredir çalışmakta olduğu müdürlükten alınarak başka bir iş kolu olan Enerji Tesisleri Müdürlüğü Oksijen İşletme Başmühendisliği bölümüne geçirilmek istendiğini, davacının esaslı değişikliği haklı görmeyip kabul etmediğini, 06/01/2014 tarihinde müvekkilinin iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunun 22. Maddesi gereği tek taraflı olarak geçerli bir neden olmadan feshedildiğini öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili; davacının davalı şirket bünyesinde Su Tesisleri ve Çevre Yönetim Müdürlüğünde çalışmakta iken 4857 sayılı İş Kanunun 22. Maddesi uyarınca geçerli nedenle iş akdinin feshedildiğini, davacının ünite transfer işlemini kabul etmediğini, davacının 26/12/2013 günü müvekkil şirketin İnsan Kaynakları Müdürlüğü'ne çağrılarak Enerji Tesisleri Müdürlüğü Oksijen İşletme Başmühendisliği'ne mevcut ücreti ile transferine karar verildiği, söz konusu birimde personel ihtiyacı olduğu, fabrikada iş dağılımının dengelenmesi ve üretimin sürdürülebilmesi için transfer uygulamalarının yapıldığı, bilgi ve deneyiminin bu iş için yeterli olduğu, ek bilgi ihtiyaçlarının eğitim yolu ile giderilebileceğinin bildirildiği, davacının ise başka bir birimde çalışmak istemediğini, hiçbir evrakı da imzalamayacağını beyan ettiğini, bunun üzerine İnsan Kaynakları tarafından 26/12/2013 tarihli tutanağın tutulduğunu, davalı şirketin doğal yönetim yetkisini kullandığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, iş akdinin davalı işverenlik tarafından, davacıya sunulan yeni görev yerini kabul etmemesi nedeni ile yer değişikliğinin geçerli bir nedene dayandığı yazılı bir şekilde açıklanarak İş Kanunun 22. Maddesi uyarınca feshedildiği, davalı tarafın ise davacının son çalıştığı birim ile transferinin önerildiği birimin çalışma şekli, işçilerinin görev tanımları vs. içerir şekilde yeterli ve açıklayıcı şekilde gerekli belgeleri dosyaya ibraz ettiği, yapılan değişiklik önerisinde işverenliğinin doğal yönetim hakkını kullanmış olduğu, davacının ise kabul etmemesi nedeni ile iş akdinin feshedilmesinin de davalının yasal hakları arasında bulunduğu ve uygulamasının da yasalara uygun biçimde yapıldığı bu nedenlerle feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasında çalışma koşullarındaki değişikliğin esaslı değişiklik niteliğinde olup olmadığı, esaslı değişiklik ise geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı konularında uyuşmazlık bulunmaktadır.
İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 22nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir. Sözü edilen 22nci maddenin yanı sıra Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir .
Taraflar iş ilişkisinde dikkate alınması gereken kuralları yasalarla belirlenen emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla serbestçe belirleyebilirler. 1475 sayılı Yasada, yazılı sözleşmede bulunması gereken unsurlar gösterildiği halde, 4857 sayılı Kanunda bu yönde bir kurala yer verilmemiştir. Bu noktada iş sözleşmesinde bulunması gereken öğeler yönünden de bir serbestinin olduğu söylenebilir. Çalışma koşullarında değişikliğe dair sözleşmenin kural olarak yazılı biçimde yapılması gerekmez.
Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir.
İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir .
Yasanın 22nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşularının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez verdiği değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz. İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür.
Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22 nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.
İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir. Fesih bildiriminin şarta bağlanamayacağı kuralının istisnasını, gerçekleşmesi muhatabın iradesine bırakılan iradî şart oluşturur. İradî şartın tipik örneğini, fesih bildirimin sonuç doğurmasının değişiklik önerisinin kabulü veya reddi şartına bağlanmasıdır. Bu anlamda, fesih bildiriminin geciktirici veya bozucu şarta bağlanması mümkündür.
Değişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmalıdır. İlk olarak, iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli bir neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir. Belirtilen geçerli nedenlere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak denetimde, değinilen 18 inci madde anlamında geçerli bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir.
İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup, olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenebilip, beklenemeyeceği, bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır Değişiklik feshi, ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise (ultima-ratio) gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesinin gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.
İş sözleşmesinin içeriğinin birkaç unsur açısından değiştirilmesi teklif edilmişse, işçi tarafından kabul etmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi, her bir unsur açısından ayrı ayrı gerçekleştirilmelidir. Değiştirilmesi teklif edilen birkaç unsurdan sadece birisinin kabulünün işçi açısından beklenemez olduğuna karar verilirse, değişiklik feshinin tamamının geçersizliğine hükmedilmelidir. Mahkeme, sözleşme değişikliğinin kısmen geçerli kısmen geçersiz olduğuna karar veremez.
İşçiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir değişiklik önerisinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul edilmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.
Somut olayda, 06.01.2014 tarihli fesih bildirimi ile davacının sunulan yeni görevi kabul etmediği, personel eksiği olan birimlere bu transferin yapılamamasının üretim tesislerinin çalışabilmesini engelleyici bir husus olduğu, iş sözleşmesinin bu nedenle 4857 sayılı Yasa'nın 22. maddesi gereğince davacının tüm yasal hakları ödenmek suretiyle sonlandırıldığı belirtilmiştir. Davalı işveren fesih bildiriminde 4857 sayılı İş Kanunu'nun çalışma koşullarında esaslı değişikliği düzenleyen 22. maddesine atıf yapmak suretiyle davacıya yapılan yeni görev teklifinin esaslı değişiklik niteliğinde olduğunu kabul etmiş olup artık görev değişikliğinin işverenin yönetim hakkı kapsamında kabul edilmesi mümkün değildir. İş Kanunu'nun 22. maddesine göre çalışma koşullarında esaslı değişiklik ancak işçiye durum yazılı olarak bildirilmek suretiyle yapılabilir. Dosya kapsamında mevcut olan delillere göre davalı işveren işçiye yazılı bir bildirimde bulunduğunu ispatlayamamıştır. Usulüne uygun olmayan bildirime dayalı olarak iş akdinin geçerli nedene dayalı olarak sona erdirildiğinden bahsedilemeyeceği gibi bir an için 22. maddede belirtilen şekilde davacı işçiye yazılı bildirim yapılmış olduğu kabul edilse dahi davalı işveren görev değişikliğinin geçerli bir nedene dayandığını da yöntemince ispatlayamadığından feshin geçerli bir nedene dayandığından söz edilemez.
Mahkemece bu nedenler gözönünde tutularak davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile görev yeri değişikliğinin yönetim hakkı kapsamında olduğunun kabulü ile davanın reddine karar verilmesi isabetsizdir.
Açıklanan nedenlerle 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde davalı tarafından ödenmesi gereken tazminat miktarının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5- Karar tarihinde alınması gerekli 27.70 TL harçtan peşin alınan 25.20 TL harcın mahsubu ile bakiye 2.50 TL harcın davalıdan alınarak Hazine'ye gelir kaydına,
6- Davacı tarafından yatırılan 25,20 TL başvurma harcı, 25,20 TL peşin harç ve dosyanın Yargıtay'a gidiş dönüş masrafı dahil 114.00 TL'dan oluşan toplam 164.40 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya ÖDENMESİNE,
7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8- HMK 333 md uyarınca kesinleşen gider avansının kullanılmayan kısmının karar kesinleştiğinde ilgilisine iadesine
9-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine, 24/12/2015 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy