Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : Alacak
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan tüm temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı; ...... Özel Polikliniği'nde tıbbi sekreter olarak çalışmaktayken davalı tarafından ........ Hastanesinde görevlendirilmesinin iş koşullarında esaslı değişiklik olduğundan, 07.01.2013 tarihinde iş akdini haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai, yıllık izin ücretleri alacağını talep etmiştir.
Davalı; davalı şirketin iflas etmek üzere olduğundan Dr. .........tarafından devir alındığını, davalı şirketten başka sağlık hizmeti veren üç şirket daha olduğunu, davacının davalı şirkette satın almayla ilgilendiğini, işini daha iyi öğrenmesi ve alım yapılan firmaları tanıması için 1 günlüğüne ve kendi rızasıyla ........ Hastanesine gönderildiğini, 1 günlük bu çalışmanın süreklilik arz etmediğini, satış müdürüyle tanışıp işleyişi öğrendiğini, davacının maaşların ödenemeyeceği korkusuyla iş akdini kanuna aykırı olarak feshettiğini, beyanla davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece; davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İşverence çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (II) bendinin (f) alt bendinde son cümle olarak “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek, çalışma koşullarının uygulanmaması durumu işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.
Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve altı iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz.
Somut olayda; davacının .......... Özel Polikliniği'nde tıbbi sekreter olarak çalışmaktayken, dava dışı ........ Hastanesinde görevlendirildiği, davacının naklinin yapıldığı şirket ile davalı şirketin aynı kişiye ait olduğunun İzmir Ticaret Sicil Müdürlüğü'nin cevabi yazısı ile sabit olduğu ve 19.06.2008 tarihinde taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesine göre davalının, davacıyı, kendisine bağlı büyükşehir belediye sınırları içindeki bir başka işyerine nakledebileceği anlaşılmakla, dosya içeriğine göre davacı işçinin davalıya ait aynı belediye sınırları içerisindeki işyerinde görevlendirilmesinin istenilmesinin işçiye haklı fesih imkanı sağlayacak nitelikte olmadığından kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi bozma nedenidir.
3-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.
Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.
Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir.
Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.
Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir.
Somut olayda; davacı dava dilekçesinde haftanın 5 günü 08:00-17:30, cumartesi günü ise 08:00-14:30 saatleri arasında çalıştığı iddiası ile fazla mesai ücreti talebinde bulunmuş, davacı tanıklarından ... “İş yerinde haftanın 5 günü 08:00-17:30,cumartesi günleri saat 14:30 a kadar ben çalışıyordum. Davacı da belirttiğim saatler dahilinde çalışıyordu”, ... “ haftanın 5 günü 08:00-17:30,cumartesi günleri saat 14:30 a kadar ben çalışıyordum. Davacı da belirttiğim saatler dahilinde çalışıyordu” şeklinde beyan etmiş iseler de mahkemece talep aşılarak cumartesi günü de 17:30'a kadar çalışıldığı kabul edilip, fazla mesai ücreti hesaplaması yapılması bozma nedenidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 21.01.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy