Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe iade
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının davalı şirkette 01/05/1999 tarihinde çalışmaya başladığını, iş akdinin feshedildiği 12/06/2014 tarihine kadar kesintisiz olarak çalıştığını, son olarak şirketin ...'da bulunan.... Süpermarket Mağazası işyerinde mağaza müdürü olarak çalıştığını, davalı işverenliğin benzer durumdaki çok sayıda işçiyle birlikte davacıya da aynı gün tebliğ edilen 20/05/2014 tarihli bir yazı ile, davacının çalıştığı mağazanın kapatılacağından bahisle alternatif görev teklifi adı altında bir teklif yapıldığını ve bu teklifin kabul edilmemesi durumunda işçinin yazılı talep ve tercihine bağlı olarak bir kısım ilave ödeme yapılarak iş akdinin feshedileceği yönünde bildirimde bulunduğunu, yazı ekindeki listede ... mağazasında 3 kasiyer, ... ve ... mağazalarında 3 reyon elemanı, ... ve ... mağazalarında 4 mağaza elemanı, ... mağazasında 1 gıda satış elemanı olmak üzere 3 farklı mağazada 11 farklı pozisyon dışında başka bilgiye yer verilmediğini, cevapların noterden onaylı şekilde APS ile gönderilmesinin zorunlu tutulduğunu, teklifin samimiyet ve ciddiyetten uzak bulduğunu, tebligatı yazı ile cevaplamayıp üst yöneticilerle yaptığı görüşmede işini korumak kaygısı ile devam etmek istediğini, kendisinden ciddi ve gerçek şekilde faydalanılmak isteniyorsa müsait pozisyonların teklifi halinde görevlere talip olabileceğini söylediğini, ancak şirketin İK yetkililerinin önceden hazırladıkları fesih bildirimi ve diğer belgeleri yasal hakları saklı kalmak koşulu ile tebellüğ ettiğine dair ihtirazi kayıtla imzaladığını, işverenin 15 yıldan beri yanında çalıştırdığı mağaza müdürü statüsündeki şahsın yeteneklerini, özverili ve başarılı çalışmasını bilmesine rağmen bu ünvana paralel değerlendirme yapmayıp ilk defa işe alınacak biri gibi davranmasının kabul edilemeyeceğini, ayrıca kura ve mülakattan da bahsedilen alternatif görev adlı formalite teklifin hukuken kendisine yapılmış şirket içi görev ve iş değişikliği niteliği taşımayıp bilinmezlik içeren genel mahiyetli şirketiçi iş ilanı tarzında olduğunu, çalışanları yer ve ünvan bakımından tamamen alakasız alternatif görevleri kabul etmeyerek doğrudan feshe zorladığını, istense şirketin iş hacmi ve personel sayısı gözetildiğinde kendisine teklif edilebilecek uygun mağaza ve pozisyonun mevcut olduğunu fakat bu yerlerin ilgisiz kişilere teklif edilerek kendisi konumundakilerin ikale yapmak zorunda bırakıldığını, fesih için işletmesel ya da kişisel geçerli nedenlerin bulunmadığını ileri sürerek işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili, şirketin mağazalarındaki yöneticilere ilişkin organizasyon yapılarını gözden geçirmesi sonucunda içlerinde davacının da bulunduğu bir kısım çalışanın organizasyon yapısından çıkartılması neticesinde ve kendisine sunulan alternatif görevlerde çalışmayı veya istekli ayrıldığında yasal haklarına ilaveten brüt 6 aylık ücreti tutarında ilave yapılması teklifini de kabullenmediği için iş sözleşmesi tüm yasal hakları ödenerek 12/06/2014 de feshedildiğini, 24 şehre dağıtılmış toplam 21 civarında işyeri ile yaklaşık 8680 kişiye istihdam sağlayan yabancı sermayeli ticari işletme hüviyetindeki ... tarafından zorunlu olarak yeniden yapılanma tedbirlerinin uygulandığını, ciddi, basiretli hareket ederek kar-zarar dengesini devamlı gözettiğini, sektördeki yoğun rekabet yanında olumsuz ekonomik dinamikler ve değişen tüketici alışkanlıkları şirketin bilançolarında toplam 921.582,00 TL tutarında sürdürülemez zarara sebebiyet verdiği için 2013 den itibaren Türkiye'de yeni mağazalar açmak suretiyle büyüme süreçlerini dondurarak işletmesel kararlarla daha büyük olumsuzluklar yaşanmasından kaçınıldığını, Aralık 2013 den bu yana 533 çalışana ihtiyaç kalmayıp 1-2 ay zarfında kapanacak mağazalarla sayısının 673 e çıkacağını, 533 kişiden 98 nin alternatif çalışmayı kabul edip 435 çalışana da tüm hakları verilerek iş sözleşmelerinin feshedildiğini, dava açanların 20 yi bulmadığını, davacının iş sözleşmesinin iş gücü fazlalılığı ve alternatif görevlerde istihdam imkanının da bulunmaması karşısında son çare ilkesi gözetilerek adil ve objektif şekilde feshedilmiş olması karşısında bu davanın reddinin gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davalı işverenlikçe davacıya 20/05/2014 tarihli Alternatif Görev Teklifi yazısı ile listesinde ...-...-... bölgeleri olmak üzere 11 farklı mağazada 4 farklı pozisyonun teklif edildiği, davacının söz konusu görev değişikliğini kabul ettiğine ilişkin olarak davalıya süresi içinde bildirimde bulunmadığı, davacının davalı işverenlikçe teklif edilen 11 mağazadaki 4 farklı iş pozisyonuna göre kendisi bakımından daha esirgeyici boş başka iş pozisyonunun mevcudiyetini ve bu kadroların kendisine teklif edilmediğini kanıtlayamadığı, davalı işverenin davacıyı istihdam edebileceği daha esirgeyici boş başka iş pozisyonu mevcut olmadıkça sırf teklif edilen iş pozisyonlarındaki düşük ücretlendirme ve statü düşüklüğüne dayalı gerçekleşen iş şartlarındaki esaslı aleyhe değişiklik gerekçesiyle işverenin son çare ilkesine uygun hareket etmediğinin yahut yaptığı iş teklifinin görünüşte bir teklif olduğunun söylenemeyeceği, davalı işveren tarafından yapılan fesih işleminin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 18.maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşverenin, mevcut olan işçi sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanununun 18'nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.
İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanununun 18'nci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetlemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.
İşletmenin, işyerini ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak fesih, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverenin tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.
İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisi olmadığı bütün sebepler, işletme dışı sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet devlet bütçesinden kaldırılması, meterolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için, ancak, bu sebepler, işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa, önem arzeder. İşveren, işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını göstermelidir. Bir başka anlatımla, işveren fiili verileri, işçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenbilmesine imkan sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanununun 18'nci maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebilir. Mahkemece, işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği, ediyors ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmediği, ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren, işe iade davasında işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı (kurucu işveren kararı) işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil; dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshini doğrudan sebebini, yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir.
İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safi hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek, çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara (outsourcing) veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak, kazanç maksimizasyonu (kazancı azami hadde çıkartma), Lean-management’in veya grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenleriningeçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
Dosya içeriğine göre, davacı mağaza müdürü olarak çalışmıştır.
Dosyaya sunulan işletmesel kararlar doğrultusunda fesih tarihine kadar kapatılan mağazalar; ....Şubesi 2. kez (24.06.2014) mağazalarıdır. Ayrıca Departman organizasyon yapısı değişikleri; genel merkez İK, mülk edinme ve yer araştırma departmanlarıdır. Ayrıca, dağıtım merkezindeki taşıma faaliyetlerinin hizmet alımı suretiyle yürütülmesine (27.01.2014), Bazı rollerin organizasyon yapısından çıkartılmasına ve bir kısım departmanların faaliyetinin durdurulmasına dair işletmesel karar ile ilk olarak mağazalardaki yöneticilere ilişkin organizasyon yapılarının gözden geçirilmesine, yeniden yapılanma sonrası ortaya çıkacak atıl yönetici rollerinin organizasyon yapısından çıkartılmasına mağazalardaki optik reyonların kapatılmasına, ... mağazalarında unlu mamuller faaliyetinin durdurularak 3. kişilere devrine (03.4.2014 tarihinde) karar verilmiştir.
İşveren karlılık esasını gözeterek bir kısım ekspres mağaza ve mağazaları kapatmış ancak 27.01.2014 tarihinde .... Mağazasını açmıştır.
Ayrıca davalı tarafça teklif edilen pozisyonların genelde mevcut pozisyonun çok altında pozisyonlar olduğu, teklif belgesinde ücreti, raporlama mercii, görev tanımının bulunmadığı, ayrıca tercih edenler arasından kura ile çalışanın belirleneceğinin ifade edildiği, kesin görev teklifi olmadığı, ayrıca alternatif görev teklifinin davacıya 20.05.2014 tarihinde tebliğ edilmesine rağmen cevabın 25/05/2014 tarihine kadar Noter Kanalı ile ve Hızlı Posta aracılığıyla bildirmesi gerektiği belirtildiğinden esaslı değişiklik teklifinin bu nedenlerle de yasaya uygun olmadığı tespit edilmiştir.
Dairemiz onanarak geçen emsal dosyalarda işverenin her pozisyon için işçilerin eğitim gördüğü yetiştirme okulunun bulunduğu ve işverence kendi içinden yetiştirilmek suretiyle kadroların oluşturulduğu tespit edilmiştir.
Aynı gün temyiz incelemesi yapılan Dairemizin 2016/2755 E. 2016/11345 K.sayılı dosyasında işverence sunulan işçi alım ve işten çıkartma listelerinde (fesih öncesi ve sonrası 6 aylık ) çok sayıda ve çok çeşitli görevde işçi alımları olduğu tespit edilmiştir.
Ayrıca işverenin aldığı önceki işletmesel kararlarda da çelişkili davranmama ve tutarlılık ilkelerine aykırı davrandığı tespit edilmiştir. Sözgelimi departman kapatma ve pozisyon iptaline yönelik gerekçelerle iş akdi feshedilen ... Mağazası çalışanının açtığı işe iade davası yerel mahkemece kabul edilmiş ve Yargıtay 9.HD. nin 2015/29563 E, 2016/9280 K. sayılı 13.04.2016 günlü kararıyla onanmıştır. (9.HD. 2015/3010 E. 2015/10607 K.16.03.2015 T.) Emsal onama dosyalarında ... ve ... mağazalarında işverenin çıkardığı işçi sayısına yakın yeni işçi aldığı ve işletmesel kararın tutarlı uygulanmadığı ve işletmesel kararda hangi departmanların kapatıldığı hususunun belirtilmediği ve davacıların çalıştığı pozisyonlara neden ihtiyaç kalmadığının işverence belirtilmediği, mağazalarda kapatılan departman bulunmadığının bilirkişi raporlarıyla tespit edildiği anlaşılmıştır.
Yukarıda açıklanan nedenlerle işverenin feshin kaçınılmazlığını ve feshin son çare olduğu ilkesine uyduğunu kanıtlayamadığı sabit olmuştur. Mahkemece, davanın kabulüne karar vermek gerekirken red kararı verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca mahkemenin tarih ve sayısı belirtilen kararı bozularak ortadan kaldırılmış ve Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde davalı tarafından ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 6 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5- Karar tarihinde alınması gerekli 29,20 TL harçtan peşin alınan 25,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 4,00 TL'nın davalıdan alınarak Hazine'ye gelir kaydına,
6-Davacının yapmış olduğu toplam 213,20 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderlerinin üzerinde bırakılmasına,
7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT’e göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8- Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
9-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine, 25.05.016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy