Mahkemesi :Asliye Hukuk Mahkemesi
(İş Mahkemesi Sıfatıyla)
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekilince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili; iş akdinin sendikal nedenle feshedildiğini öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini ve sendikal fesih nedeniyle tazminata hükmedilmesini istemiştir.
Davalı vekili, feshin geçerli nedene dayalı olduğunu ve sendikal tazminat talebinin yerinde bulunmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının davalı iş veren nezdinde 6 aylık kıdeminin bulunmadığı, 4857 Sayılı Yasa'nın 18. Maddesine göre iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasının mümkün bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Uyuşmazlık 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca iş güvencesi kapsamında kalmayan davacı işçinin, 6356 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 25. Maddesi uyarınca sendikal nedenin varlığı halinde işe iade ve sendikal tazminat talep edip edemeyeceği noktasında toplanmaktadır.
Bu kapsamda ülkemizce onaylanan uluslararası ve iç hukuk normatif hükümleri incelendiğinde;
Genişletilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın 5. Maddesine göre “Akit Taraflar, çalışanların ve çalıştıranların ekonomik ve sosyal çıkarlarını korumak için, yerel, ulusal ve uluslararası örgütler kurma ve bu örgütlere üye olma özgürlünü sağlamak veya geliştirmek amacıyla ulusal mevzuatın bu özgürlüğü zedelemesini veya zedeleyici biçimde uygulanmasını önlemeyi taahhüt ederler”.
Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 87 sayılı Sendika Özgürlüğüne Ve Örgütlenme Hakkının Korunmasına İlişkin Sözleşme’nin 11. Maddesinde de benzer düzenleme yapılmış ve örgütlenme hakkının korunacağı belirtilmiştir. Keza 98 sayılı Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Sözleşmesi’nin 1. Maddesine göre:
“İşçiler çalışma hususunda sendika hürriyetine halel getirmeye matuf her türlü fark gözetici harekete karşı tam bir himayeden faydalanacaktır.
Böyle bir himaye bilhassa,
Bir işçinin çalıştırılmasını, bir sendikaya girmemesi veya bir sendikadan çıkması şartına tabi kılmak;
Bir sendikaya üye olması yahut çalışma saatleri dışında veya işverenin muvafakatı ile çalışma saatlerinde sendika faaliyetlerine iştirak etmesinden dolayı bir işçiyi işinden çıkarmak veya başka suretle onu izrar etmek; maksatları güden hareketlere mütaallik hususlarda uygulanacaktır”.
Diğer taraftan Anayasanın 90. Maddesi gereği usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin uluslararası sözleşmeler ulusal hukukun üstündedir. Kanunlar bu sözleşmelere aykırı olamaz.
Sendika özgürlüğü Anayasaca güvence altına alınan sosyal ve klasik temel haktır. Anayasa'nın 2. Maddesinde ifadesini bulan “sosyal devlet” ilkesinin gerçekleşmesine aracı olur.
Anayasanın 51. maddesinin incelenmesinden de sendika özgürlüğünün klasik ve en önemlisi sosyal bir temel hak olduğu ortaya çıkmaktadır. Anılan maddenin içeriğinden sendika özgürlüğünün bireysel ve toplu sendika özgürlüğünü kapsayan çifte temel hak özelliği anlaşılmaktadır. İşçinin sendika kurma sendikaya üye olma özgürlüğüne pozitif sendika özgürlüğü denir. İşçiler önceden izin almadan sendikalar ve üst kuruluşlar kurma hakkına sahip oldukları gibi, sendikalar serbestçe üye olabilecekler, üyelikten çekilebileceklerdir. Öte yandan 2821 Sayılı Sendikalar Kanunu 22. maddeye göre sendikaya üye olma serbest olup, hiç kimse sendikaya üye olmaya veya üye olmamaya zorlanamaz. Uluslararası sözleşmelerden 87, 98, 151 sayılı sözleşmeler, sendikal özgürlükleri koruyucu hükümler getirilmiştir.
Uyuşmazlıkta mahkemece de dayanak yapılan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. Maddesine göre ise;
(1) İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.
(2) İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.
(3) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.
(4) İşverenin fesih dışında yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.
(5) Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18, 20 ve 21 inci Madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci Maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci Maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.
(6) İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.
(7) Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.
(8) Yukarıdaki hükümlere aykırı olan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir.
(9) İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır”.
Bireysel sendika özgürlüğü, kolektif sendika özgürlüğünün temelidir ve bu ikisi bir bütünü oluşturur. Çalışanların örgütlenmesi önündeki tüm engeller, toplu sözleşme düzeninin varlığını tehdit eder. Sendikal nedenle yapılan fesih, bu engellerden biridir. Farklı ifadeyle, işveren işçiyi işe alırken ve çalıştırırken sendikal nedenle ayrım yapıyorsa ya da bu nedenle işçiyi işten çıkarıyorsa, aslında sendikayı işyerinden çıkarmak ya da toplu sözleşme düzenini etkisiz kılmak istemektedir. Haksız fiilin sebebi ve hakkın özü bakımından yapılan bu tespit, devletin yükümünün, hak sahibinin yetkilerinin ve ilgili hukuk kuralının barındıracağı yaptırımın belirlenmesinde temel dayanak olmalıdır. Yaptırım belirlenirken, sendikal nedenle yapılan feshin temelde sendikaya ve nihayet toplu sözleşme düzenine yönelik bir haksız fiil olduğunu gözden kaçırmamak gerekir.
Mahkemece 25. Maddenin 5. Fıkrasının düzenleniş şekli nedeniyle iş güvencesi kapsamında kalmayan davacı işçinin işe iade davası açamayacağı ve sendikal tazminat isteyemeyeceği kabul edilmiştir.
Ne var ki, iş akdine sendikal nedenle son verilen bir işçinin işe iade davası açmasını ve sendikal tazminat talep edebilmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen iş güvencesi kurallarına bağlamak yukarıda sayılan Uluslararası sözleşmelere, insan haklarına, Anayasa’daki temel hak ve hürriyetlere, eşitlik ilkesine ve sosyal hukuk devletinin gereklerine aykırı olduğu gibi Uluslar arası Çalışma Örgütü (ILO) Denetim Organlarının (Uzmanlar Komitesi, Sendika Özgürlüğü Komitesi) raporlarındaki değerlendirmelerinde de açıkça görüleceği üzere örgütlenme özgürlüğünün teminatına ilişkin genel tutumuna da ters düşmektedir.
Ayrıca düzenleme iş güvencesi kapsamında olanlar ve olmayanlar arasında doğrudan ayrımcı bir uygulamaya gittiği için de ILO’nun 87 ve 98 sayılı Sözleşmelerine aykırılık teşkil etmektedir.
Nitekim, Anayasa Mahkemesi 22.10.2014 tarih 2013/1 Esas ve 2014/161 Karar sayılı ve 11.11.2015 tarihinde Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe giren kararı ile sözü edilen düzenlemenin 4. fıkrasında yer alan ''...fesih dışında...'' ibaresi ile 5. Fıkrasının birinci cümlesinde yer alan ''18'' ibaresinin anayasaya aykırı olduğuna ve iptaline karar vermiştir. Bir başka deyişle, Anayasa Mahkemesince 6356 Sayılı Yasanın Sendika Özgürlüğünü Güvence altına alan 25.maddesinin 5. Fıkrasında 4857 Sayılı İş Kanunu'nun iş güvencesinden yararlanabilmenin şartlarını düzenleyen 18. Maddesine yapılan atıf anayasa aykırı bulunarak iptal edildiğinden, sendikal nedenle açılan işe iade davalarında sendikal nedenin varlığının tespiti halinde işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılması, işçinin işyerinde en az 6 ay kıdeminin bulunması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve işe iade davası açan işçinin işveren vekili olmaması şartlarına bakılmaksızın işe iade kararı verilebilecek ve sendikal tazminata hükmedilebilecektir.
Yukarda belirtildiği gibi sendikal haklar Anayasa Mahkemesi'nin sözü edilen iptal kararından önce dahi en üst normlarca koruma altına alınmış haklardan olup sözü edilen normlar iç hukuk açısından bağlayıcıdır. Açıklanan nedenle, davacının sendikal nedenle fesih gerçekleştiğini ispat etmesi halinde iş güvencesi hükümlerinden yararlanma şartları oluşmasa dahi işe iade davası açabileceği ve sendikal tazminat isteminde bulunabileceğinin kabulü gerekmektedir. Bu nedenle mahkemenin aksi yöndeki kararı isabetsizdir.
Somut olayda, Davalı işverence 08.12.2014 tarihli noter aracığıyla gönderilen fesih bildirimi ile iş akdine ''.... genel ekonomik durgunluğun tetiklediği, müşteri talepleri, siparişlerindeki azalma sonucu, işletme ve işin gereklerinden kaynaklanan gerekçelerden dolayı 4857 Sayılı Yasa'nın 17. maddesi uyarınca 5.12.2014 tarihi itibariyle tazminatlı olarak '' son verilmiştir.
İşveren 3.11.2014 tarihli yönetim kurulu kararı ile, ekonomik nedenlerle tedbir alınması gerektiği, bu tedbirlerin organizasyona yönelik değişiklikler ve tasarruf tedbirleri olacağı, kadroların azaltılması ve istihdam fazlalığının azaltılması için düzenleme yapılacağı yönünde karar almıştır.
Dairemizce aynı gün temyiz incelemesi yapılan dosyaların da birlikte değerlendirilmesi ile davacının çalıştığı Safranbolu'ndaki işyerinde yapılan keşif sonrası iş ve sosyal güvenlik uzmanı, tekstil mühendisi ve mali müşavirden oluşan bilirkişi heyetince hazırlanan raporda işverenin ekonomik bir dar boğazda olduğu tespit edilmiş ise de, işverence fesih öncesi ne gibi bir tasarruf tedbiri alındığı ortaya konamadığı gibi ekonomik nedenle küçülme kararı alınmasından sonra 17 işçinin işe alındığı, işverence bazı işçilere bu kadrolar için teklif götürüldüğü anlaşılmakta ise de davacıya yapılmış bir iş teklifi olduğunun yöntemince ispatlanamadığı, işletmesel kararın tutarlı bir şekilde uygulanmadığı ve feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı, feshin geçersiz olduğu anlaşılmaktadır.
Ancak, mahkemece sendikal fesih konusunda yapılan araştırma hüküm kurmaya elverişli değildir.
Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, iş yerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, iş yerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.
Somut olayda, davacı ve arkadaşları 2014 yılı Haziran ayında başlayan sendikal örgütlenme neticesinde 2014 yılının Temmuz ayından itibaren Öz İplik İş Sendikasına üye olmuşlardır. Dairemizce 2014 yılının Temmuz ayında somut olaydaki nedenden farklı bir gerekçe gösterilerek iş akdi feshedilen 6 işçinin iş akdinin feshedilmesindeki asıl nedenin sendikal faaliyet olduğunu kabul eden mahkeme kararları onanmıştır. ( Dairemizin 2015/37182 -37183 -37184 -38998 -38999 - 36986 Esas sayılı dava dosyaları) Davacı ve arkadaşlarının iş akdine ise 2014 yılı Aralık ayı içerisinde ve işletmesel karar gerekçe gösterilerek son verilmiş olup mahkemece davacı vekilince sunulan işyerinde işe alınan, işte çıkan ve sendikaya üye olan işçileri gösterir sayısal veriler dikkate alınarak feshin sendikal nedene dayandığı kabul edilmiş ise de; davacı vekilinin sunduğu belgedeki sayılar ile hükme esas alınan bilirkişi raporunda açıklanan sayısal veriler birbiriyle örtüşmemektedir. Örneğin hükme esas alınan bilirkişi raporunda 2014 yılı Kasım ayında 26 işçinin iş akdinin son bulduğu belirtilmişken bu sayı davacı vekilince 27 olarak, 2015 yılı Ocak ayı için bilirkişi raporunda 14 işçinin iş akdinin son bulduğu belirtilmiş iken davacı vekili bu sayıyı 13 olarak, 2015 yılı Ocak ayı için hükme esas alınan bilirkişi raporunda iş akdi son bulan kişi sayısı 16 olarak belirtilmesine karşın davacı vekilince bu sayı 17 olarak bildirilmiştir. Böyle olunca, mahkemece yapılan sendikal araştırmanın yeterli olduğundan söz edilemeyeceği açıktır.
Dosya incelendiğinde, davacı tanıklarının sendikaye üye olduğu için işten çıkarılan 12 işçi ve çıraklıktan işçiliğe geçişte yeterli görülmeyenler dışında çıkarılan işçi olmadığını, diğer işçilerin kendi rızasıyla işten çıktıklarını beyan ettikleri; davalı tanıklarının ise kendi isteğiyle iş akdi sona erdirilen 200 kadar işçi olduğunu ancak ilk etapta 11 kişinin küçülmenin gereği olarak işveren tarafından işten çıkarıldığını beyan ettikleri görülmektedir. Temyiz incelemesinin yapıldığı tarihte Dairemizde işletmesel karar gerekçe gösterilerek iş akdine son verilen 12 işçinin açmış olduğu işe iade davasının bulunduğu tespit edilmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise işletmesel kararın alındığı tarihten sonra ilk feshin 28.11.2014 tarihinde yapıldığı ve bu tarihten itibaren 137 kişinin iş akdinin son bulduğu, fesih ayında 10 kişinin kod 4 çıkışı ile, 19 kişinin kod 3 çıkışı ile 4 kişinin farklı kodlar ile işten çıkışının yapıldığının belirtildiği, Şubat 2015 ayına kadar ise 89 kişinin iş akdinin son bulduğu belirtilmiş ancak diğer aylardaki işçi çıkışlarının nedeni açıklanmamıştır. Mahkemece öncelikle, toplam kaç işçinin iş akdine işletmesel karar nedeniyle son verildiği ve bu işçilerden kaçının sendika üyesi olduğu, işverence işletmesel karar nedeniyle iş akdine son verilen sendikasız işçi olup olmadığı tespit edilmelidir.
Mahkemece, feshin sendikal nedene dayalı olup olmadığının tespitine ışık tutması bakımından işverence alınan işletmesel karar nedeniyle rızasıyla işten ayrılan kaç işçi olduğu, bu işçilerin sendikalılık durumları ve işverence alınan işletmesel karar nedeniyle fesih öncesi bazı işçilere iş teklifinde bulunulduğu savunulduğundan işverenin fesih öncesi işletmesel karar doğrultusunda teklif götürdüğü işçi sayısı, bu işçilerden kaçının sendikalı olduğu, teklifi kabul edip çalışmaya devam eden sendikalı işçi bulunup bulunmadığı ve teklifi kabul etmediği için işten çıkarılan sendikasız işçi olup olmadığı da netleştirilmelidir.
Ayrıca, işletmesel kararın alınmasından sonra işe alınan 17 işçinin sendikaya üye olan bulunup bulunmadığı da açıklığa kavuşturulmalıdır.
Son olarak, sendikal örgütlenmenin başladığı 2014 yılının Haziran ayından sendikanın yetki tespitinde bulunduğu 24.07.2015 tarihine kadar sendikaya üye olan işçi sayısı, kaç üye işçinin işten çıkarıldığı, kaç işçinin istifa ettiği, bunlardan kaçının çalışmaya devam ettiği, bu tarihler arasında kaç işçinin işe alındığı ve bunlardan kaçının sendikaya üye olduğunun belirlenmesi gerekmektedir.
Mahkemece belirtilen hususlarda yapılması gerekli araştırma uzman bilirkişiler aracılığı ile yapılmalı, sonucuna göre işverenin peyder pey sendikalı işçileri işten çıkarmak yolu ile sendikanın gücünü kırma amacı taşıyıp taşımadığı belirlenmeli, feshin sendikal nedene dayandığının tespiti halinde feshin geçersiz olduğunun tespiti ile davacının işe iadesine ve sendikal tazminata hükmedilmesine karar verilmeli, feshin sendikal nedene dayanmadığının tespit edilmesi halinde ise sendikal nedenin varlığının 4857 Sayılı Yasa'nın iş güvencesine ilişkin 18 vd maddelerinin uygulanmasının bir istisnası olduğu dikkate alınarak 6 ay kıdem koşulu bulunmayan davacının şimdiki gibi davasının reddine karar verilmelidir.
Mahkemece açıklanan hususlar gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ; Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 12/05/2016 tarihinde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy