(4857 S. K. m. 20)
Dava: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından performans düşüklüğü ve işletmesel nedenlerle feshedildiğini ancak feshin geçerli nedene dayanmadığını belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin düşük performans ve çalıştığı grubun kapatılması nedeniyle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece; davalı işveren tarafından düşük performans gerekçesiyle yapılan fesih işleminin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca "feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir". İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz.
Gerek işverenin geçerli sebebin varlığı gerekse işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebeple dayandığı ileri sürülmesi durumunda bu vakıalar bir hukuki işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür.
İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.
Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.
Performansa dayalı üretim yapan veya hizmet veren işletmeler, mutlaka önceden performans değerlendirme sistemi oluşturmalıdırlar. Performans standartları işyerine özgü olmalıdır.
Dosya içeriğine göre davacının iş akdi, düşük performans ve davacının çalıştığı ilaç grubunun yönetim kararı ile kapatılması gerekçeleriyle feshedildiği anlaşılmıştır.
Davacının, yaklaşık 6 yıl süreyle tıbbi satış mümessili olarak çalıştığı, davacıdan ilk savunmasının 17.11.2011 tarihinde istendiği, davacının ise savunmasında özetle hekimlerin yoğun oldukları bricklerde çalışması halinde kendisini daha rahat hissedip işlerinde daha iyi yapabileceğine inandığını beyan etmiş; 04.12.2013 tarihinde ise 2013 yılı 10 aylık verilere istinaden toplam realizasyon oranının düşük olması nedeniyle savunması istenmiş, savunmasında özetle çeşitli nedenler belirtip son olarak doktorların ilaç yazmaya başlamaları ancak kendisinin izin tarihlerine denk gelmesi reçete kaybına neden olduğunu, yine bu bölgeye ilk kez çalışacağından dolayı bölge dolayısıyla yaşadığı sıkıntıların sürmeye devam ettiği, 2014 yılı planlamalarını daha iyi yaparak kota hedeflerini realize etmek, pazar payını artırmak gerek bölge sıralaması gerekse bireysel sıralamada üst yerlere geleceğini beyan etmiş, akabinde davalı işveren tarafından 10.12.2013 tarihinde yazılı ihtar verildiği görülmüştür.
Davacıdan son olarak 25.2.2014 tarihinde savunma istenerek 2013 yılı son çeyrek dönemin toplam verilerine istinaden realizasyon oranının %38,54 olduğu ve ayrıca 2014 yılı Ocak ayı realizasyonun da beklenen seviyenin çok altında olup %50 olduğu belirtilerek açıklamaları istenmiş, davacı da 2013 yılında bölgesinin değişmesi, çalışmaya başladığı bölgelerde rakiplerin daha önce ivedi şekilde hamle yapmasından dolayı ünite bazlı sorunlar yaşadığını, .... bölgelerin dinamikleriyle diğer bölgelere göre daha farklı olduğundan taleplerin yüksek oluşundan dolayı yatırım anlamında ve proje anlamında yetersiz kalmasından dolayı realizasyonunun düşmesine neden olduğunu, genel anlamda şirketin verdiği görevi iyi yapmasına rağmen iş sonuçlarında düşüşler yaşandığını beyan etmiştir.
Görüldüğü üzere gerek dosya kapsamı ve gerekse davacının savunmaları ile yaşanan brick değişiklikleri ve çevresel etkenler dikkate alınmaksızın kota realizasyonu esas alınarak performans ölçümü yapılması nedeniyle düşük performans kriterlerinin ispat edilemediği; bununla birlikte davacının çalıştığı grubun kapatılmasına dair işletmesel karar yönünden de gruba ait ilaçların tanıtımının yapılmaya devam olunduğunun tanık beyanları ile anlaşılması buna karşılık grubun kapatıldığına dair yeterli delilin de işveren tarafından ibraz edilmemesi nedeniyle yapılan fesih işlemi geçersiz olup davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni ve talebi dikkate alınarak davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5-Alınması gereken 29.20 TL harçtan peşin alınan 25.20 TL harcın tenzili ile bakiye 4,00 TL harç giderinin davalıdan tahsili ile Hazine'ye gelir kaydına,
6-Davacının yapmış olduğu 122,95 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
9-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 11.04.2016 gününde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy