YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı, davalı işyerinde art directör(sanat yönetmeni) olarak çalıştığını, gerçekte 2.250,00 TL ücret almasına rağmen resmi kayıtlarda asgari ücret olarak gösterildiğini, 2008 yılı Ağustos ayı hariç çalıştığı sürece ücretinin tam ve eksiksiz ödenmediğini, 12.11.2010 tarihinde ihtarname çekerek iş sözleşmesini haklı nedenle kendisinin feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir.
Davalı, davacının art direktör olmadığını, işyerinde grafik bölümünde yardımcı olarak asgari ücret ile çalıştığını, iş akdini 18.11.2010 tarihinde istifa etmek suretiyle davacı işçinin kendisinin feshettiğini, kıdem-ihbar tazminatına hak kazanamayacağını, alacaklarının 10.11.2010 tarihli para makbuzu karşılığı ödendiğinden ücret alacağının bulunmadığını, tüm alacak taleplerine ilişkin zamanaşımı itirazında bulunduklarını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının 08.11.2010 tarihli istifa dilekçesindeki ifadenin genel bir içerik taşıdığı, bu bağlamda davacı işçinin 12.11.2010 tarihinde işverene gönderdiği ihtarnamede feshin nedenlerini belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmadığı, ayrıca davacı tarafından feshe konu yaptığı alacaklarla ilgili işverene gönderilmiş 25.08.2009 tarihli ihtarname de bulunduğu, bu nedenlerle istifa dilekçesinin geçersiz olduğu, davacının iş akdini ücretlerinin eksik ödenmesi nedeniyle kendisinin feshettiği, 4857 sayılı Kanunun 24/2-e maddesine göre feshin haklı nedene dayandığı ve davacının kıdem tazminatına hak kazanacağı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacı işçinin görev tanımı ve ücret miktarı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda, dosyaya sunulan ücret bordrolarının asgari ücret üzerinden tahakkuk ettirildiği ve davacının imzasını taşıdığı görülmektedir. Davacı 16,5 yıllık mesleki kıdemi bulunan bir işçi olup; dava dilekçesinde, davalı işyerinde art directör(sanat yönetmeni) olarak aylık en son 2.250,00 TL net ücretle çalıştığını ileri sürmüştür. Davacı tanıklarından davacının editör olarak çalıştığını, 2.000,00 TL ücret aldığını davacıdan duyduğunu beyan etmiştir. Diğer ... ise davacının art directör olarak çalıştığını ve 2.500,00 TL civarında ücret aldığını beyan etmiştir. Davalı ve tanıkları ise, davacının işyerinde asgari ücret karşılığında grafiker olarak çalıştığını belirtmişlerdir.
Mahkemece, bu deliller karşısında emsal ücret araştırması yapılmış; 2008-2010 yılları arasında art directör(sanat yönetmeni) olarak çalışan davacının ücret seviyesi sorulmuştur. Buna göre, yazısında, davacının ücretinin 1.500,00 TL’den başladığı belirtilmiştir. ise asgari ücretin altında olmamak üzere sözleşmede taraflarca belirlenen tutarların dikkate alınması gerektiğini belirtmiştir. Mahkemece, toplanan bu deliller itibariyle önce hukukçu bilirkişiden rapor ve ek rapor alınmış; daha sonra yeni bir rapor alınmıştır. Mahkemece, itibar edilen bilirkişi belirttiği alt sınır ücret seviyesi, davacı ve tanıklarının beyanları, davacının toplam mesleki kıdeminin 16,5 yıl oluşu dikkate alınarak davacının art directör olarak çalıştığı, ücretinin iddia edildiği gibi 2.250,00 TL olduğu mütalaa edilmiştir.
Öte yandan, davalı işveren temyiz dilekçesi ekinde davacının iş başvuru formunu sunmuş olup bu formun incelenmesinde; davacının düz lise mezunu olduğu, daha önce art direktör olarak çalıştığı, en son ayrıldığı yerden 400,00 TL ücret aldığı, davalı işyerinden 500,00 TL ücret istediğinin yazılı olduğu görülmektedir. Sözü edilen belge 2008 yılı Şubat ayına ilişkin olup davacının imzasını içermektedir. Fesih tarihi ise 2010 yılı Kasım ayına tekabül etmektedir. Belirtilen tarihler itibariyle yıllara göre net asgari ücret miktarları ise, 2008 yılının ilk yarısında 481,00 TL iken 2010 yılının ikinci yarısında 599,00 TL’ye yükseltilmiştir.
hizmet döküm cetveline göre, davacının davalı işyerindeki kıdemi 2 yıl 8 ay 11 gün olmasına rağmen, toplam mesleki kıdeminin 16,5 yıl olduğu görülmektedir.
Tüm bu deliller birlikte değerlendirildiğinde, davacının davalı işyerinde art directör olarak çalıştığı; 16,5 yıllık mesleki kıdemi ve davalı işyerindeki görev tanımı dikkate alındığında, alacak kalemlerini bildirdiği emsal ücret seviyesine göre 1.500,00 TL üzerinden hesaplanması gerektiği anlaşılmaktadır.
O halde, mahkemece raporuna itibar edilen bilirkişi ek rapor alınmak suretiyle tüm alacak kalemleri yeniden aylık 1.500,00 TL ücret üzerinden hesaplattırılmalıdır. Önceki yıllar için kabulde olduğu gibi asgari ücrete oranlama yapılarak hesaplama yapılması gerekirken eksik inceleme sonucu yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.
O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 03.11.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy