Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, iş akdinin geçerli bir neden bulunmadan davalı işverence feshedildiğini ve feshin asıl nedeninin sendikal faaliyetler olduğunu öne sürerek, iş akdinin feshinin geçersizliğine ve müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme, davalı işverenin davacının borcu olması nedeniyle performansının düşük olduğunu, çalışamadığını, kıdem tazminatını talep ettiğini ve kendisine kıdem tazminatı ödemesi yapıldığı savunmasına; borcu olan bir kişinin işten ayrılmayı talep etmesi ve kendi kendisinin performansı düşük olduğu gerekçesiyle işten çıkarılmasını istemesi hayatın olağan akışına aykırı olup böyle bir durumda tazminatlı çıkış yapmak isteyen işçiyle işveren arasında ikale sözleşmesi gibi karşılıklı anlaşmayı içeren bir sözleşmenin de yapılabileceği ancak işverence böyle bir delilin dosyaya ibraz edilmediği, kaldı ki tazminatlı çıkış isteyen işçiyle işveren arasında bu doğrultuda bir anlaşma varsa bile işçiye kıdem ve ihbar tazminatının yanında başka bir maddi menfaat teminin daha gerekeceği, bu hususta da işverence herhangi bir delilin dosyaya ibraz edilmediği, bu nedenle işveren savunmasına itibar edilmeyerek iş akdinin işverence feshedildiğinin kabulü gerektiği ve feshin asıl nedeninin sendikal faaliyetler olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne, feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine ve sendikal tazminatın 1 yıllık brüt ücreti tutarında belirlenmesine karar verilmiştir.
Dosya içeriğine göre davacı, davalı işyerinde yaklaşık 10 yıldır çalışmaktadır. Davacı, haklı ve geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından kendisinin ve eşinin iş akdinin feshedildiğini asıl nedenin sendikal olduğunu iddia etmiş; davalı ise, davacının borçları nedeniyle verimli çalışamadığını belirterek iş akdinin sonlandırılmasını istediği, işyerinden istifa(ayrılma) talebi doğrultusunda, kıdem tazminatı ödenmek ve ihbar öneli kullandırılmak suretiyle iş akdine son verildiğini savunmuştur. Mahkemece, taraflar arasında ikale bulunmadığı ve işverence ek menfaat de temin edilmediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasındaki iş ilişkisinin bozma sözleşmesi veya istifa yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtay'ın bir kararında, sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış ve bu işlemin adı ikale olarak belirtilmiştir.
İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez (Kılıçoğlu/Şenocak: İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007 s.99)
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına yorum ilkesi gözönünde bulundurulacaktır.
Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanununun 23-31.(TBK'nun 30, 36, 37 ve 38.) maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması düşündürücüdür.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanmayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Somut olayda, davacı ve eşi 20.07.2015 tarihinde el yazısı ile yazdığı dilekçeleriyle, ödemesi gereken taksitleri olduğunu ve ödemeleri yapmakta zorlandıklarını bu nedenle performanslarının düştüğünü, tazminatlı fesih ile borçlarını kapamalarının mümkün olduğunu, yerlerine birini bulana dek işyerinde çalışmak istediklerini, ihbar süresinin sonunda yasal haklarını kullanmak istediklerini belirtmişlerdir. 21.07.2015 tarihli fesih bildiriminde, talebin değerlendirildiği ve olumlu karşılandığı, 8 hafta ihbar önelli olmak üzere 14.09.2015 tarihi itibariyle iş akdinin 17. maddeye göre feshedildiği belirtilmiş, bildirim davacı ve eşine 21.07.2015 tarihinde tebliğ edilmiştir. Tartışılması gereken husus davacı tarafından yazılarak imzalandığı ihtilaf konusu olmayan dilekçenin baskı altında alınıp alınmadığı, bir başka deyişle davacının iradesinin sakatlanıp sakatlanmadığıdır. Davacının bu hususta dinlettiği tanıklarının baskıya yönelik bir beyanda bulunmadıkları görülmektedir.
Sonuç olarak, davacının dilekçesi iş akdinin sonlandırılması yönünde bir icap olup işverence davacıdan gelen icabın kabul edildiği, böylece taraflar arasında bozma (ikale) sözleşmesinin kurulduğu ve baskının ispatlanamadığı anlaşılmaktadır. İş akdinin sonlandırılması teklifinin davacıdan geldiği durumlarda, yerleşmiş Yargıtay içtihatlarına göre ilave bir ödeme yapılmış olması da aranmamaktadır. Davacıya dilekçesindeki talebi doğrultusunda kıdem tazminatının da ödendiği anlaşılmaktadır. O halde, ikale sözleşmesini geçerli kabul edip davanın reddine karar vermek gerekirken, kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM : Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1- Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2- Davanın REDDİNE,
3- Karar tarihi itibariyle alınması gerekli 29,20 TL harçtan 27,70 TL peşin harcın mahsubu ile bakiye 1,50 TL harcın davacıdan tahsili ile Hazineye gelir kaydına,
4- Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalı tarafından yapılan dosyanın Yargıtay'a geliş dönüş masrafı dahil 103,00 TL yargılama giderinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre belirlenen 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6- Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
7- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 28.12.2016 gününde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy