Mahkemesi :İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde montaj operatörü olarak çalıştığını, iş akdine ciddi ve kalıcı olarak yaşanan proje talep düşüşü nedeniyle istihdamın devam ettirilmesi imkanı kalmadığı belirtilerek son verilmişse de davalı işverenin aynı gerekçelerle 2009 ve 2012 yıllarında da toplu işçi çıkarttığını o dönemde açılan işe iade davalarının kabul edilerek Yargıtayca onandığını, işverenin fesihten önce siparişlerin azaldığı dönemlerde kısa çalışma, iş süresinin kısaltılması ve ücretsiz izin gibi yöntemlere başvurulmadığını, doğrudan işçi çıkartımına gidildiğini, şirketin bazı bölümlerinde halen fazla mesaiye devam edildiğini, davalı şirketin ..., ... ve ...'da fabrikaları bulunan dünya çapında bir şirket olduğunu, otomotiv sektöründe satışların da sürekli arttığını öne sürerek feshin geçersizliğine, davacının işe iadesi ile 4857 sayılı İş Kanunun 21. maddesinde belirtilen haklara hükmedilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, müvekkili şirketin yurt dışı kaynaklı sipariş üzerine iş yaptığını, ...' nun ... projesinin sonlandırıldığı,...'ya ait olan diğer bir proje olan ... projesinin ise 2015 başı itibariyle taleplerinde ciddi düşüşler olduğu, ayrıca Daimler 651 Motor tesisat üretiminin de müşteri tarafından nihai olarak sonlandırıldığı, projeler kapsamında ciddi ve kalıcı talep düşüşleri olduğu, işletmesel karar alınarak işten gönüllü ayrılmak isteyenlere ek menfaat sağlanarak öncelik verildiğini, daha sonra ise ...'daki fabrikada çalışma teklif edildiğini, başvuran olmaması nedeniyle istihdam fazlası işçilerin iş akitlerinin feshine karar verildiğini bu kapsamda davacının iş akdinin feshinin geçerli nedene dayandığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece davalı işverenin, yasal olarak ve bir işverenden beklenebilecek her türlü hassasiyet ve özeni göstererek uyguladığı tedbirlere rağmen istihdam fazlalığının devam etmesi üzerine davacı işçinin iş sözleşmesini feshettiği, feshin geçerli sebebe dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 18.maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşverenin, mevcut olan işçi sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanununun 18'nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.
İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanununun 18'nci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetlemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.
İşletmenin, işyerini ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak fesih, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverenin tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.
İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisi olmadığı bütün sebepler, işletme dışı sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet devlet bütçesinden kaldırılması, meterolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için, ancak, bu sebepler, işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa, önem arzeder. İşveren, işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını göstermelidir. Bir başka anlatımla, işveren fiili verileri, işçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenbilmesine imkan sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanununun 18'nci maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebilir. Mahkemece, işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği, ediyors ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmedii, ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren, işe iade davasında işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı (kurucu işveren kararı) işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil; dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshini doğrudan sebebini, yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir.
İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safi hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek, çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara (...) veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak, kazanç maksimizasyonu (kazancı azami hadde çıkartma), ...’in veya grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenleriningeçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
Somut olayda davalı işyerinde yaklaşık 9 yıl 70 gün süre ile montaj operatörü olarak çalışan davacıya, 14.4.2015 tarihinde noter kanalıyla gönderilen fesih bildirimi ile " ... projesinin kesin olarak geçen sene sonlandığı, ...'ya ait olan diğer bir proje olan ... projesinin ise 2015 başı itibariyle taleplerinde ciddi düşüşler olduğu, ayrıca Daimler 651 Motor tesisat üretiminin de müşteri tarafından nihai olarak sonlandırıldığı, projeler kapsamında ciddi ve kalıcı talep düşüşleri olduğu ve bunun da istihdam fazlalığına yol açtığı,öncelikle işyerinde gönüllü olarak ayrılmak isteyenler olup olmadığı yönünde İzmir 35. Noterliğinin ... sayı ve 16.03.2015 tarihli ilan yapıldığı, bu yönde talepleri olan işçiler ile ikale sözleşmesi imzalandığı, sonrasında ise yine işyerinde İzmir 35.Noterliğinin .. sayıl ve 23.03.2015 tarih ile onaylı ilan metni ile şu andaki tek faal işyeri olan ... görevlendirilmeye ilişkin şartların duyurulduğu ve ... nakillerini talep edebileceklerinin bildirildiği, söz konusu ilan metni kapsamında ...'ya nakil konusunda herhangi bir müracaatın olmadığı, istihdamı sonuna kadar korumak amacıyla biten projelerdeki işçilere ücretli izin kullandırma yoluna gidildiği, bu çerçevede davacıya da izin kullandırıldığı ayrıca yine davacıya işyerinde ilan edilen ...'ya nakil duyurusunun haricinde ayrıca Bursa'ya nakil konusundaki teklif yazısının gönderildiği, ...'ya nakil konusundaki tekliflere herhangi bir cevap vermediği, objektif koşullar dahilinde şirketin yukarıda belirtilen projelerinde ciddi ve kalıcı talep düşüklüğü olduğu, Halen de herhangi bir iş karşılığı olmaksızın (işe gelmeksizin) ücret ödendiği, istihdamın devam ettirilmesi imkanı kalmadığından iş kanunu madde 17-18 uyarınca iş akdine işletmesel nedenlerle 14.04.2015 tarihinden itibaren son verildiği " belirtilerek iş akdine son verilmiştir.
Davalı işverence işyerindeki personele ve davacıya Bursa fabrikada iş teklifi yapıldığı görülmekle birlikte davacının söz konusu iş teklifine verdiği olumlu ya da olumsuz bir cevaba dosyada rastlanmamıştır. Davacı tanıkları ise bu teklifin samimiyetine inanmadıklarını ve bu teklifi kabul etmeme sebeplerinin Bursa'da saat ücretinin İzmir’e göre daha düşük olması olduğunu beyan etmişlerdir. Gerçekten, 31.3.2015 tarihli ve son saat ücreti 7.14 TL olan davacıya 03.04.2015 tarihinde tebliğ edildiği anlaşılan istihdam ilişkisinin korunmasına yönelik tedbir ve transfer politikasına ilişkin bildirimde Mevcut saat ücreti 6,83 TL' nın üzerinde olanların ... ücret politikası nedeniyle saat ücreti 6,83TL olacak şekilde açığa ve oparatörün uygunluğuna göre iş başı yapacağı, net ücretin tespitinde İzmir'de tanınan serbest bölge vergisel istisnaların da söz konusu olmadığı belirtilmiştir. Bildirimden davacı teklifi kabul etmiş olsa bile açığa ve operatörün uygunluğuna göre işverence değerlendirme yapılacağı dolayısıyla yapılan teklifin kesin bir teklif olmadığı anlaşılmaktadır.
Ayrıca davalı işverence 2014 Temmuz- 2015 Eylül tarihleri arasında davacının çalıştığı işyerine 48 işçi alımı yapıldığı, bunlardan 28'inin davacının iş akdinin feshinden sonra işe alındığı tespit edilmiştir.
Davacı tanıkları, kendilerinin iş akitlerinin sona erdiği tarihe kadar başka bölümlerde fazla çalışmaların devam ettiğini beyan etmişlerdir. 06/03/2015 tarih ve 7858 sayılı yazı içeriğinde müşteri ...'un Ocak ve Şubat Ayında her pazar mesai yapmasından ve ilerleyen dönemde de mesai yapmayı planladığından dolayı fabrikada Mart ve Nisan Ayında bütün Renault hatlarının (kesme ve montaj) her cumartesi günü 16:00-24:00 vardiyası sonrasında 4 saat mesai yapılacağı ve sonraki tarihlerde de devam edileceği yönünde fazla mesai duyurusu sunulmuştur.
Davacının hangi projede çalıştığı, bir başka projede neden kaydırma yapılarak çalıştırılmadığı, davacının iş akdinin hangi ölçüte göre feshedildiği somut olarak kanıtlanamamıştır. Davalı işveren, alması gereken tüm tasarruf tedbirlerini aldığını, fazla mesaileri kaldırdığını, esnek çalışma modellerini uyguladığını da ispatlayamamıştır. Yani davalı işverence feshin kaçınılmaz olduğu ve feshin son çare olarak uygulandığı da ispat edilememiştir.
Dairemizce fesih tarihi 13.01.2015 tarihi olmakla birlikte benzer nedenle iş akdine son verilen işçilerin açmış oldukları işe iade davalarında feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı gerekçesiyle verilen işe iade kararları onanmıştır. ( örneğin, 02/12/2015 tarih ve 2015/36323-36327 Esas sayılı onama, 17/02/2016 tarih 2015-41372,41418,41534,41536 Esas sayılı işe başlatılmama tazminatı yönünden bozma kararları)
Davalı işverence işçi çıkartmak ve ikale sözlemesi yapmaktan başka bir tasarrufa başvurulduğunun dosya kapsamına göre delillendirilememiş olması nedenleriyle davalı işveren feshin son çare olması ilkesine uyduğunu ispatlayamamış olup açıklanan nedenle davanın kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının davalı işyerindeki İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde davalı tarafından ödenmesi gereken tazminat miktarının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5-Karar tarihinde alınması gerekli 29,20 TL harçtan peşin alınan 27,70 TL harcın mahsubu ile bakiye 1,50 TL harcın davalıdan alınarak Hazine'ye gelir kaydına,
6-Davacı tarafça yapılan dosyanın Yargıtay'a geliş ve dönüş ücreti dahil toplam 183.00 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya ÖDENMESİNE, davalı tarafından yapılan yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre belirlenen 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
9-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine, 02.06.2016 oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy