(1475 S. K. m. 13, 14, 54)
Dava: Taraflar arasındaki ihbar ve kıdem tazminatıyla yıllık ücretli izin parasının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda, ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle her ne kadar mahkemece TİS'nin 20. maddesinde yer alan "işten çıkarmada yukarıdaki sıraya uyulmadığı takdirde işçiye ihbar ve kıdem tazminatı işverence üç misli olarak ödenir" biçimindeki ibare kıdem ve ihbar tazminatı niteliğinde görülüp kıdem tazminatı yönünden tavan sınırı gözetilerek bir indirim yapılmış ve TİS'nin anılan kuralı yanlış yorumlamış ise de anılan hüküm aslında cezai şart niteliğinde olduğu ve mahkemece sonucu itibariyle ayrıca indirime de tabi tutulmuş olduğuna göre, davalı vekilinin temyiz itirazlarının reddi ile sonucu itibariyle doğru olan kararın ONANMASINA, 6.11.1991 gününde oyçokluğuyla karar verildi.
KARŞI OY YAZISI
Davacı, işyerinde uygulanan TİS'in 20. maddesine aykırı olarak iş aktinin işverence feshedildiğini iddia ederek, TİS'in 20. maddesine göre, kendisine ihbar ve kıdem tazminatının üç misli tutarında ödeme yapılmasını talep ve dava etmiştir.
Mahkemece, istek aynen kabul edilerek hüküm tesis edilmiştir.
Mahkemenin bu kararı daire çoğunluğunca söz konusu tazminat ceza-i şart kabul edilerek onanmıştır.
İşyerinde uygulanmakta olan TİS'nin işten çıkarmanın sonucu başlıklı 20. maddesi aynen şöyledir. "TİS'nin yürürlüğe girmesinden sonra tek veya toplu olarak işçi çıkarılmaması esastır. Ancak iş azlığı veya yokluğu, işyerinin tümünün veya bir bölümünün kısmen veya tamamen sürekli çalışmasına imkan kalmaması gibi nedenlerle tek veya toplu olarak işten çıkarma zorunluluğunun doğması durumlarında işçiler, aşağıda belirtilen sıraya göre işten çıkartılabilirler. İşçi çıkarma ile ilgili olarak işveren yetkili mercilerden izin almak zorundadır.
a- Deneme müddetini doldurmayınca
b- SSK'ca emekliliğe hak kazananlar
c- Kıdemi az olanlar...
Bu yolla işten çıkarmadan kıdem ve ihbar t azminatı peşin ödenir. İşten çıkarmada yukarıdaki sıraya uyulmadığı takdirde işçiye kıdem ve ihbar tazminatı üç misli olarak ödenir".
Görüldüğü gibi TİS'nin bu hükmü ile kıdem tazminatı miktarı artırılmak istenmiştir. Mahkeme kıdem tazminatının 3 misline hükmederken sözleşmenin 20. maddesine bağlı kalmış başka bir hukuki görüşte ileri sürülmemiştir. Dairemiz çoğunluğu ise sözleşmenin adı geçen maddesindeki artırımı bir cezai şart niteliğinde kabul etmiştir.
Belirtmek gerekir: Tarafların amacı cezai şart olsaydı, bunu sözleşmede "kıdem tazminatı" sözcüklerine gerek duymadan açıkça belirtirlerdi. Maddede "kıdem tazminatı" sözcüklerine yer verildiğine göre, bu tazminatın ceazi şart olarak nitelendirilmesinde isabet olamaz. Tarafların ve mahkemenin nitelendirmesi de cezai şart şeklinde olmamıştır. Öte yandan anılan tazminat cezai şart olarak kabul edildiği takdirde, dolaylı yoldan kıdem tazminatı tavan sınırı alışmış olur ki, yasaca buna imkan yoktur. Örneğin, işçinin tavan sınıra ulaşan normal kıdem tazminatı üstündeki kısmı cezai şart olarak hüküm altına laındığında yasaya aykırı bir durum hasıl olacaktır. Bu nedenle maddedeki kıdem tazminatının üç katı tutarındaki tazminatın cezai şart olarak kabulü görüşüne katılamıyoruz.
Bize göre 20. maddedeki düzenleme ile işten çıkarmada orada yazılı sıraya riayet edilmemesi halinde kıdem tazminatının artırımlı olarak ödenmesi amaçlanmıştır.
Ancak kıdem tazminatı, unsurları, gerçekleşme koşulları, hesap ve ödeme biçimleri yasada açıklanmıştır. Bu tazminat amaç ve niteliği itibariyle sebatla çalışan işçiye verilen yasadan doğan bir tazminattır. Gerçekleşmesi işverenin kusuruna bağlı olmadığı gibi, uğranılan zarara göre de, tayin edilemez. Aksine bir düzenleme kıdem tazminatırnın amaç ve niteliğine, giderek kanunun amir hükmüne aykırı olur ki, geçerlik tanınamaz. Zaten bunun için dir ki, ihbar tazminatında olduğu gibi kötüniyetin varlığı halinde kıdem tazminatının da a rtırımlı ödenebileceğine dair yasaya bir hüküm getirilmemiştir.
Sözleşmenin 20. maddesinde kötüniyetin varlığına dayalı bir artırım söz konusudur. Böyle bir düzenleme az önce açıklandığı üzere kıdem kıdem tazminatının amaç ve niteliğiyle bağdaşmaz.
Genelde bu tür TİS hükümleri sebatla çalışan, verimli ve yetenekli işçilere nazaran, bu vasıfları taşımayan işçilere fazla kıdem tazminatı verilmesine yol açar ki, bu adalet ve eşitlik ilkeleriyle de bağdaşmaz ve verimlilik esasına da uygun düşmeyeceği için tenkidi mümkündür.
Gerçi TİS'in 52. maddesinde 30 günlük süre artırılmış ise de, bu düzenleme yasaldır.
Bu nedenlerden dolayı davada normal kıdem tazminatı miktarını aşan kısma ilişkin istek reddedilmek üzere bozulması gerektiği kanaatindeyiz.
Full & Egal Universal Law Academy