(4857 S. K. m. 11, 53, 57) (Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m. 12)
Dava: Davacı, kullanmadığı yıllık ücretli izinler karşılığı ücret alacağının tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B.Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: Davalı işyerinde 2002 yılında emekli olmak sureti ile ayrılan davacı, kullanmadığı ve ücreti ödenmeyen yıllık ücretli izinlerinin olduğunu belirterek yıllık ücretli izin alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili zamanaşımı itiraz yanında, davacının 1990 yılında daimi kadroya alındığını, daha önce geçici ve mevsimlik işte çalıştığını, özellikle 1978-1987 yılları arasında mevsimlik çalışması nedeni ile bu dönem için yıllık ücretli izne hak kazanmadığını, işçinin işvereni ibra ettiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece toplam süre üzerinden izinlere hak kazandığı, davacının mevsim ve kampanya işi dışındaki işlerde de çalıştırıldığı, aralıklı çalışmaların yıllık izin yönünden birleştirilmesi gerektiği, ibranameye itibar edilmediği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Yıllık ücretli izin alacağı fesih tarihinde muaccel olduğundan ve fesih tarihine göre dava beş yıllık zamanaşımı süresi içinde açıldığından zamanaşımı itirazına ve ibranamenin de savunma ile çelişmesi, miktar içermemesi nedeni ile ibranameye itibar edilmemesi yerindedir.
Ancak uyuşmazlık özellikle davacının 1978-1987 yılları arasındaki çalışmasının mevsimlik iş olup olmadığı ve bu sürenin yıllık ücretli izin hesabında dikkate alınıp alınmayacağı noktasında toplanmaktadır.
Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın arta kalan döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar askıya alındığı bu işlerin özelliğini, yılın belirli bir döneminde periyodik, düzenli olarak tekrarlanması oluşturur (Süzek, S, İş Hukuku. Beta Basım A.Ş. İSTANBUL.2002, S.Süzek. s.231).
Mevsimlik iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesindeki hükümlere uygun olarak, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da kurulabilir. Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmelerle çalışılmışsa iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanununun 11/son maddesi uyarınca belirsiz süreli nitelik kazanacaktır.
İşçi mevsimlik işlerde çalışmış ise; mevsimlik çalıştığı sürelerin dikkate alınarak ve bu sürelere göre kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Başka bir anlatımla, işçinin askıda geçen süresi, fiilen çalışma olgusunu taşımadığından kıdemden sayılmayacaktır.
İş sözleşmesinin askıda olması, işçinin askı süresi içinde başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel değildir. Çünkü işverenin işçisine ücret ödeme borcu, işçinin de iş görme borcu askı süresince yerine getirilmediği için, işçi mevsimlik işe tekrar başlayana kadar, başka bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışabilir. Bu durumda, mevsimlik iş, bir tür yıl bazında kısmi süreli iş özelliğini taşıyacaktır. Ancak işveren farklı olduğunda, işçinin askı dönemine rastlayan kıdemi, mevsimlik olarak çalıştığı işyerindeki kıdemine eklenmez. Eğer mevsimlik işçi, askı süresince aynı işverenin diğer bir işinde çalıştırılıyorsa, o zaman kıdemi birleştirilecektir.
4857 sayılı İş Kanununun 53/3 maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanununun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da Toplu İş Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir. Bu durumda sözleşmedeki izinle ilgili hükümler uygulanacaktır. Diğer taraftan, bir işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçinin, mevsim bitimi, mevsimlik iş dışında işverenin diğer işyerlerinde askı süresi içinde çalıştırılıyorsa, burada devamlı bir çalışma olgusu olduğundan, işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir. Aynı işverene ait yazlık ve kışlık tesislerde sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler de, 4857 sayılı İş Kanununun 53/3 ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12. maddesi uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır.
Bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arzeden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli iznin hesabında dikkate alınmaz. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir. Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürenin de izin hesabında dikkate alınması gerekir. Uygulamada tam yıl çalışılması gereken ve devamlılığı olan bir işte, işçilerin işlerine 1-2 ay ara vererek bunların mevsimlik işte çalıştıkları bir çok olayda gözlemlenmiştir. Tam bir yıldan daha az sürmüş olan böyle bir çalışmada, mevsimlik iş kriterlerinin bulunup bulunmadığı araştırılmadan sırf bir yıldan az bir çalışma olduğu için mevsimlik saymak doğru değildir. Bir işyerinde iş kolundaki faaliyeti yılın her dönemi yapılıyor, ancak bazı işçiler yılın belirli bir zamanında çalıştırılmakta iseler, bu işçilerin aralıklı çalıştıkları kabul edilmelidir. Zira yapılan iş, mevsimlik iş değildir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin 1978-1987 yılları arasında kayıtlara göre yılın belirli zamanları çalıştığı anlaşılmaktadır. Davacının taraf olduğu sendika ile işveren arasında bağıtlanan son Toplu İş Sözleşmesinde mevsimlik ve kampanya işçilerinde çalışan işçilerin ücretleri ve izinleri konusunda düzenlemelere de yer verilmiş ve mevsimlik işte çalışanların yıllık ücretli izin kullanmayacağı açıkça belirtilmiştir.
Davacının tüm süresinin yıllık ücretli izin ücretinde değerlendirilmesi için, aralıklı ve yılın belirli bölümlerinde yaptığı işin, mevsimlik iş olmadığının saptanması gerekir. Bu nedenle davacının anılan dönemlerdeki çalışması ile ilgili araştırma yapılarak, yaptığı işin mevsime bağlı olup olmadığı belirlenmelidir. Yaptığı iş yılın her döneminde yapılmakta ve mevsime bağlı bir iş değilse, aralıklı çalışma kabul edilmeli ve şimdiki gibi karar verilmelidir. Aksi halde ise bu dönemler mevsimlik işte çalışma olacağından ve yıllık ücretli izin hesabında dikkate alınmayacağından, bu süreler dışında kalan çalışması ile ilgili kullanılmayan yıllık ücretli izinleri karşılığı ücret alacağı hüküm altına alınmalıdır.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.04.2008 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy