(4857 S. K. m. 18, 25)
Dava: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi S.Göktaş tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı işçi, iş sözleşmesinin işverence geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, davacının disiplinsiz tutum ve davranışlarda bulunduğunu, bunları düzeltmesi ve projeye uyum sağlaması için başka bir vardiyada görevlendirilmesine rağmen herhangi bir düzelme olmadığı gibi otogar bünyesinde kamyonet işin çalıştığının tespit edildiğini, 15-16-17.1.2007 tarihli tutanak içerikleri de dikkate alınarak iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davacının işe gelmemesi nedeni ile tutulan tutanakların devamlılık arz etmediği, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi için gerekli koşulları taşıyan nitelikte olmadığı, genel gerekçelerle ve savunması alınmadan iş sözleşmesinin feshedildiği, başka bir işte çalıştığının kanıtlanmadığı, tutulan tutanakların iş sözleşmesinin son birkaç ayında yoğunlaşmış olması da gözetildiğinde haklı fesih sebebi teminine yönelik tutanaklar olduğu, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
İş Kanununun 18nci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İşverenin iş sözleşmesinin süreli feshini geçerli kılan işçinin davranışları, İş Kanununun 25nci maddesi gereğince haklı nedenle derhal feshe neden olacak ağırlıkta bulunmamakla birlikte işyerinin normal işleyişini ve yürüyüşünü bozan, iş görme borcunun gerektiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen ve işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyen hallerdir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu, işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz. Başka bir anlatımla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içerisinde beklenemeyeceği durumlarda, fesih için geçerli nedenin bulunduğu kabul edilmelidir.
Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali geçerli fesih nedeni olabilir(KR/Etzel,G., §1 KSchG Rdnr. 400 sh.123). Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır(Stahlhacke, E./Preis, U./Vossen, R., Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 8. Aufl., München 2002, Nr. 1168 sh.468,).
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanununun 25nci maddesinin IInci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanununun gerekçesine göre, işçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi geçerli fesih nedenidir. İşçi görevini uyarıya rağmen, hiç yerine getirmezse işveren haklı nedenle derhal, eksik, kötü, yetersiz bir biçimde yerine getirirse süreli, geçerli fesih hakkını kullanabilecektir.
Dosya içeriğine göre vardiya amiri tarafından davacıdan yeterli verim alınmadığına ilişkin yazı yazması üzerine 12.1.2007 tarihinden itibaren davacının 1.güvenlik vardiyasında görevlendirilmesine karar verildiği ve kendisine bu yönde talimat verildiği anlaşılmaktadır. Davacının mazeretsiz olarak bir gün işe gelmediği hakkında 13.1.2007 tarihinde tutanak düzenlenmiş ve bu eylemi nedeni ile yevmiye kesimi cezası verilmiştir. Davacı hakkında 16.1.2007 tarihinde talimatlara uymadığı, 17.1.2007 tarihinde ise uyarılara rağmen otogar içinde kamyonetçilik yaptığı ile ilgili tutanaklar düzenlenmiş ve iş sözleşmesi belirtilen davranışlar nedeni ile İş Kanununun 25/II-h maddesi uyarınca feshedilmiştir. Davalı işveren vekili, bir tanığı dinletmiş, diğer tanıklarının da tutanak içeriği gibi beyanda bulunacaklarını bu nedenle dinlenmelerine gerek olmadığını belirtmiştir. Davacı ise tanık dinletmemiştir. Mahkemece fesih bildiriminde belirtilen nedenlerin kanıtlanmadığı gerekçesi ile davacının işe iadesine karar verilmiş ise de, feshe dayanak yapılan tutanaklarda iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshini gerektirecek eylemler somut olarak belirtilmiş olup, bu tutanakların gerçeği yansıtıp yansıtmadıklarının açıklığa kavuşturulması gereği vardır. Davalı işveren, tutanak müziilerini tanık olarak göstermiş olduğuna ve gösterilen tanıkların bilgileri uyuşmazlığın çözümü bakımından önemli olduğuna göre tutanak mümziilerinin çağrılıp dinlenmesi ve sonucuna göre feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığının belirlenmesi gerekir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olmuştur.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.03.2008 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy