(4857 S. K. m. 21, 22)
Dava: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B. Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davacının çalıştığı deponun devredildiğini, devir nedeni ile nakli kabul etmediğini, daha sonra davacının Kocaeli merkez işyerine naklinin yapıldığını, ancak bunu da kabul etmediğini ve devamsızlık yaptığını, feshin haklı nedene dayandığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davacının ikamet ettiği yer il dışında görevlendirilmesinin iş şartlarında esaslı değişiklik olduğu ve davacının kabulüne bağlı olduğu, feshin haklı nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 18.maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır. İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir.
4857 sayılı İş Kanununun 22.maddesi uyarınca, İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.
İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanunun 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.
İş sözleşmesi veya sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliğinde, işverene iş ve işyeri değiştirmede nakil yetkisi tanınmış ise, işverenin bu sözleşmedeki nakil yetkisini kullanması halinde, değişiklik işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. İşçinin ücretinden indirim yapılmadığı ve sözleşmedeki bu hak kötüye kullanılmadığı takdirde değişiklik kural olarak geçerli kabul edilmelidir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.
İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir.
Somut olayda davalı işveren Kocaeli Bölgesine bağlı Karabük ecza deposunda çalışan davacının çalıştığı şubeyi, başka bir işverene devretme kararı almış ve davacıya Zonguldak Hedef Ecza deposunda görev alması teklif edilmiştir. Davacı bu teklifi kabul etmemiş ve ardı ardına rahatsızlığını ileri sürerek rapor almıştır. Bu nakli kabul etmeyen davacıya bu kez Karabükteki faaliyetin sona erdiği, iki kez rapor aldığı, bu kez Kocaeli merkez depoda görevlendirildiği bildirilmiş, davacı bu görevlendirmeyi de kabul etmemiş ve görevlendirildiği yere gelmediği gerekçesi ile davacının iş sözleşmesi devamsızlık nedeni ile feshedilmiştir. Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 7/B. maddesinde işverene il dışında ve başka işyerlerinde nakil yetkisi tanınmıştır. Nitekim davacının son görev yerine de 2005 yılında nakledildiği de anlaşılmaktadır.
Davalı işveren nakil yetkisine dayanarak davacıyı başka işyerinde görevlendirmiştir. Davalı işverenin bu nakil yetkisini kötüye kullandığı ileri sürülmemiştir. Nakil yetkisini kullanan işverenin davacıyı başka işyerinde görevlendirmesi sözleşmeye uygundur. Kaldı ki davalı işveren davacının görev yaptığı işyerini devir kararı almış ve bu yerde faaliyetine son vermiştir. Bu anlamda değişiklik geçerli nedene da dayanmaktadır. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
Sonuç: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 19.20 YTL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 500-YTL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak oybirliği ile karar verildi. 21.04.2008 (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy