(4857 S. K. m. 17, 18, 20, 25, 84)
Dava: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalılar avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi S. Göktaş tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: Davacı işçi, iş sözleşmesinin işverence geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalılar vekili, davacının Sıhhat Dağıtım ve Pazarlama A.Ş.de çalışmaya başladığını, işyerinin davalı Mustafa Nevzat İlaç San. A.Ş.ne devredilmesi üzerine davacının bu şirket nezdinde çalışmasına devam ettiği ve anılan şirkete bağlı olarak çalışmakta iken iş sözleşmesinin fesih bildiriminde belirtilen olumsuz davranışları nedeni ile geçerli olarak feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davacının davalı Mustafa Nevzat İlaç San. A.Ş.nin işçisi olduğu ve adı geçen davalı tarafından iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiş, diğer davalı hakkında açılan davanın ise husumet nedeniyle reddi yönünde hüküm kurulmuştur.
İş Kanununun 18nci maddesinin 1.fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İşverenin iş sözleşmesinin süreli feshini geçerli kılan işçinin davranışları, İş Kanununun 25nci maddesi gereğince haklı nedenle derhal feshe neden olacak ağırlıkta bulunmamakla birlikte işyerinin normal işleyişini ve yürüyüşünü bozan, iş görme borcunun gerektiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen ve işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyen hallerdir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu, işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz. Başka bir anlatımla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içerisinde beklenemeyeceği durumlarda, fesih için geçerli nedenin bulunduğu kabul edilmelidir.
Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali geçerli fesih nedeni olabilir (KR/Etzel,G., §1 KSchG Rdnr. 400 sh.123). Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır (Stahlhacke, E./Preis, U./Vossen, R., Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 8. Aufl., München 2002, Nr. 1168 sh.468).
İşçinin davranışlarına dayalı fesih sebebi açısından, işçinin alkol bağımlılığı söz konusu değildir. Bir başka anlatımla, işçinin davranışlarına dayalı fesihte, işçinin alkol tüketimi, hastalık derecesinde değildir. İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüğünün alkol kullanımı nedeniyle ihlali, alkol bağımlılığına dayanmıyorsa, işçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi söz konusu olur. İş Kanununun 25inci maddesinin IInci bendinin d fıkrası uyarınca, işçinin aynı Kanunun 84üncü maddesine aykırı hareket etmesi, haklı nedenle derhal fesih nedenidir. İş Kanununun 84üncü maddesine göre, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak yasaktır. Haklı fesih nedeninin doğumu için işçinin mutlaka alkolik veya uyuşturucu madde bağımlısı olması gerekli olmayıp İşK mad. 84/Ide belirtilen durumlardan birinin gerçekleşmesi yeterlidir. İşçinin tıbbi anlamda hastalık olarak nitelendirilebilecek alkol bağımlılığı varsa, hastalığa dayalı işçinin yetersizliğinden kaynaklanan feshin ilkeleri uygulanmalıdır. Alkolizim, bireyin beden ve ruh sağlığını, aile, sosyal ve iş uyumunu bozacak derecede sık ve fazla alkol alma ve alkol alma isteğini durduramama ile beliren bir bozukluktur. Bir başka anlatımla, aşırı ve sürekli alkol tüketimine olan fiziksel ve pisişik bağımlılığı sonucunda, durumunu en iyi şekilde anlamasına rağmen alkol kullanımından vazgeçememe veya azaltamama, alkolizm olarak kabul edilir. İşçinin davranışlarına dayalı fesih sebebi açısından, işçinin alkol bağımlılığı söz konusu değildir. Bir başka anlatımla, işçinin davranışlarına dayalı fesihte, işçinin alkol tüketimi, hastalık derecesinde değildir. İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüğünün alkol kullanımı nedeniyle ihlali, alkol bağımlılığına dayanmıyorsa, işçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi söz konusu olur.
İnceleme konusu olayda; tıbbi satış mümessili olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin kadınlara evlilik vaat ederek uzun yıllar birlikte olduğu, alkol alıp kapılarına dayandığı ve gereğinden fazla borçlanıp borçlarını ödememek suretiyle şirket etiklerine uymayan ve şirketi küçük düşüren özel yaşam sürdüğü, diğer çalışanlara kötü örnek olduğu, eczane ziyaretlerini iş programlarına uygun olarak yapmadığı gerekçesi ile İş Kanununun 17.maddesi uyarınca feshedilmiştir. Dinlenen davalı tanıkları davacının özel yaşamındaki dağınıklığının işyerine yansıdığını, bir birkaç bayanın değişik zamanlarda işyerini arayıp davacıdan şikayetçi olduklarını belirttikleri, bir bayanın davacının kendisini evlenmek vaadi ile kandırıp parasını aldığını belirttiğini, diğer bir bayanın da patron ile görüşmek istediğini belirterek davacının sık sık alkol alıp kapısına dayandığını, etrafı ve kendisini rahatsız ettiğini söylediğini, yine eczanede çalışan bir bayanının kendisinden para aldığını belirttiğini, davacının bu konuda defalarca uyarılmasına rağmen davranışlarına devam ettiğini açıklamışlardır. Davacının tanıklarca da doğrulanan davranışları özel yaşamı ile ilgili olsa da işyerinde işin yürütümünü bozucu niteliktedir. Bu nedenle feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilerek işe iade isteğinin reddine karar verilmelidir. Mahkemece yazılı gerekçe ile davanın kabulü hatalı olmuştur.
Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20. maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
Sonuç: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1- İstanbul 5. İş Mahkemesinin 12.6.2007 gün ve 602-318 sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2- Davanın REDDİNE,
3- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4- Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 30.00 YTL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 500.- YTL ücreti vekâletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak, 21.04.2008 tarihinde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy