(4857 S. K. m. 18, 19, 20, 21, 25)
Dava: Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davanın kabulüne karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B.Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davalı şirkete avukatlık hizmeti veren davacının diğer grup şirketlerine avukatlık hizmeti veren avukatlarla birlikte, 27.04.2007 tarihinde İcra dosyasında tahsil edilen 11.000,00 YTL den 2.900 YTL miktarını vekalet ücreti adı altında hiçbir yetkiliye haber verilmeksizin alınıp, aralarında paylaştırıldıklarını, 26.02.2007 tarihinde imzaladığı iş sözleşmesi hükümlerine aykırı davrandığını, 30.04-01.05.2007 tarihlerinde mazeretsiz olarak işe gelmediğini, bu tarihteki duruşmalara katılmadığını, 30.04.2007 tarihlerinde noter kanalı ile gönderilen ihtarnamelere rağmen savunma vermediğini, karşı ihtarlar ile işveren hakkında suç isnadında bulunması bulunduğunu, iş sözleşmesinin 01.05.2007 tarihinde haklı nedenlerle feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece olaylar kronolojik olarak anlatıldıktan sonra, vekalet ücretinin davacı avukat ve diğer avukatlarca paylaşılması üzerine, işverenin 30.04.2007 tarihinde işe gelen avukatları, görev yaptıkları işyerinin 6. katına almadığı, buraya gelmelerinin engellendiği, bu şekilde iş sözleşmesinin yazılı bildirim yapılmadan ve savunma alınmadan ve avukat alınacağı ilanı verilerek feshedildiği, fesihte 4857 sayılı İş Kanununun 19. maddesindeki koşullara uyulmadığını, bu tarihten sonraki ihtarnamelerin sonuca etkili olmadığı, feshin geçersiz olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz.
Gerek işverenin geçerli sebebin varlığı gerekse işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebeple dayandığı ileri sürülmesi durumunda bu vakıalar bir hukuki işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür.
4857 İş Kanununun 19uncu maddesine göre: Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. Bu hükümle, işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmamasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir. Diğer taraftan aynı yasanın 25/son maddesinde haklı nedenle fesih hallerinde işçinin 18, 20 ve 21. maddeleri kapsamında feshin geçersizliği isteminde bulunacağı belirtilmiştir. Kanunun düzenlemeleri dikkate alındığında, işverenin 25/II. maddesinde belirtilen haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi halinde işçinin savunmasının alınmasına, keza yazılı bildirim yapılmasına gerek yoktur. Kısaca haklı nedenle fesih halinde savunma alınmaması veya feshin yazılı yapılmaması, feshi haksız ve geçersiz kılmaz.
4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
Her şeyden önce, somut uyuşmazlıkta davalı işveren davacının iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanununun 25/II. maddesindeki nedenlerle feshettiği savunmasında bulunduğundan ve bu konuda yazılı fesih bildirimi sunduğundan, mahkemenin iş sözleşmesinin yazılı bildirim yapılmadan ve savunma alınmadan iş sözleşmesinin feshinin geçersiz olduğu gerekçesi yerinde değildir.
Diğer taraftan dosya içeriğine göre, davacı ve diğer 3 avukatın aynı gruba ait şirketlere avukatlık hizmeti vermek için iş sözleşmesi imzaladıkları, ancak birlikte aynı işyerinde görev yaptıkları, ücret dışında açılan davalar ve icra takibi nedeni ile karşı taraftan alınan vekalet ücretini aralarında paylaştıkları, buna dair belgeleri de sundukları, 27.04.2007 tarihinde icra dosyalarında tahsil edilen şirket alacağından vekalet ücretine karşılık gelen 2.900,00 YTL. yi yine avukatların aralarında paylaştıkları, bakiyeyi şirketlere verdikleri, şirket yetkililerin bu olay üzerine paylaşılan vekalet ücretini avukatlardan almak istedikleri, bu nedenle eşyalarına, bilgisayarlarına el koydukları, şirketlerin el koyma için mahkemeye başvurdukları, ancak reddedildiği, davacının da diğer avukatlarla birlikte hürriyeti tahdit, kişisel verileri hukuka aykırı olarak ele geçirme, özel hayatın gizliliğini ihlal etme, hizmet nedeni ile güveni kötüye kullanma, çalışma hürriyetini ihlal, iftira, hukuka aykırı verileri kaydetme suçlarından 30.04.2007 tarihinde şirket yetkilileri hakkında şikayetçi oldukları, soruşturma yapıldığı ve şirketlerin yetkilileri hakkında Üsküdar Asliye Ceza Mahkemesine kamu davası açıldığı anlaşılmaktadır.
Avukatlık Yasasının 164/son maddesinde açıklanan ve aksine sözleşme olmadığında avukata ait olacağı kabul edilen ücret alacağı yargılama ve icra gideri niteliğinde olduğundan ancak dava ve takip sonuçlandığında miktarı belli olur ve bundan sonra müvekkil tarafından hasımdan tahsili mümkün hale gelir. Müvekkilin vekiline ödeme borcu da hasım taraftan tahsil edilmeden doğmaz. Diğer bir anlatımla karşı taraftan henüz vekalet ücreti alacağını tahsil etmemiş veya edememiş olan müvekkilden, avukat bu alacağını isteyemez. Tahsil edilmiş olmasını beklemek durumundadır.
Somut uyuşmazlıkta, davacı avukatın diğer grup şirketlerine hizmet veren avukatlarla birlikte, şirketler adına 3. kişiden icra yolu ile tahsil edilen 11.000,00YTL alacaktan, karşı taraftan alınacak 2.900,00 YTL avukatlık ücretini keserek aldıkları, şirketlere bilgi vermedikleri, alınan alacağın tamamen işyeri kayıtlarına girmediği ve bunun üzerine olayların başladığı, davacı ve avukatların görev yaptıkları yerlere alınmadığı, bilgisayarlarına el konduğu, karşılıklı ihtarların çekildiği ve bunun sonucu davacı ile diğer 3 avukatın iş sözleşmelerinin feshedildiği açıktır. Karşı taraftan alınan ve yargılama giderinden sayılan vekalet ücreti, öncelikle tarafındır. Bu ücretin müvekkil adına tahsil edildikten sonra ve müvekkil kayıtlarına girdikten sonra, aradaki iç ilişki gereği daha sonra avukata ödenmesi gerekmektedir. Davacı avukat, karşı taraftan alınan avukatlık ücretini, doğrudan icra dosyasından tahsil etmiş, bu tahsili işyeri kayıtlarına yansımamıştır. Davacının bu davranışı iş sözleşmesinin ihlali niteliğindedir. Bu davranışı işyerinde olumsuzluklara yol açmıştır. Davranışlarından kaynaklanan geçerli neden vardır. Davanın reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasası'nın 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
Sonuç: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 40.00 YTL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 500-YTL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak 12.05.2008 tarihinde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy