Davacı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili,vardiya primi ve ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Ş.Ç.. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı işçi, işverence iş sözleşmesinin kötüniyetle feshedildiğini ileri sürerek kötüniyet tazminatı talebinde bulunmuş, mahkemece isteğin kabulüne karar verilmiştir.
Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre davacı işçi işyerinde 1982 yılında çalışmaya başlamış, talebi üzerine 31.3.2006 tarihinde yaşlılık aylığı bağlanmıştır. Davacıya kıdem tazminatı ödenmiş, ancak çalışmasına devam etmiştir. Davalı işveren 6.6.2006 tarihinde 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesine göre iş sözleşmesini feshetmiştir.
Dava dilekçesinde emeklilik sonrası çalışmanın 6 aydan az olduğundan söz edilmiş ve iş güvencesine tabi olmadığı için işe iade davasının açılamadığı bildirilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunun 18. maddesinde iş güvencesinden yararlanma koşulu olarak işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerektiği kurala bağlanmıştır. Kanun’da aksine bir şart getirilmediğinden aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde işçilikte geçen süre hukuken kesintiye uğramış olsa dahi, 6 aylık kıdem hesabı yönünden hizmet süreleri birleştirilmelidir. Değişik işyerlerinde geçirilen sürelerin toplanması, işverenin aynı olması koşuluna bağlıdır. Altı aylık kıdemin hesabında, otuz işçi ölçütü ile ilgili düzenlemeden farklı olarak açıkça bir düzenleme yer almadığından daha önce çalışılan işyerlerinin aynı işkolunda bulunması da şart değildir.
Somut olayda davacının işyerine 1982 yılında girdiği tartışmasızdır. İş sözleşmesi işçinin emeklilik talebi ile 31.3.2006 tarihinde sona ermiş ve kıdem tazminatı ödenmiştir. Dairemizin kararlılık kazanmış uygulamasına göre sonraki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bununla birlikte, iş güvencesinden yararlanma noktasında 6 aylık kıdem hesabında işçinin davalıya ait işyerinde geçen çalışmalarının tamamı dikkate alınmalıdır. İşçinin işyerinde aralıklı olarak çalışmış olması ve daha önceki dönemlerin tazminatlar ödenerek tasfiye edilmiş bulunması hatta, önceki fesihlerin tazminata hak kazanmayacak şekilde gerçekleşmesi bu noktada önemsizdir. Bu bakımdan işyerinde toplam hizmeti 6 aydan fazla olan davacı işçinin 4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesi anlamında iş güvencesine tabi olduğu açıktır.
4857 sayılı İş Kanununun 17. maddenin 6. fıkrasının açık hükmüne göre, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir. Feshin ardından yasal süresi içinde işe iade davasının açılmamış olması da bu sonucu değiştirmemektedir. İş güvencesine tabi olan davacı işçi yönünden kötüniyet tazminatının koşullarının oluşmadığı anlaşılmaktadır. Kötüniyet tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde talebin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3-Davacı işçi işyerinde geçen tüm hizmet süresine göre ihbar tazminatının ödetilmesini talep etmiş, mahkemece iş sözleşmesi ile arttırılmış ihbar önellerine uyularak davacının işyerindeki kıdeminin 36 aydan fazla olduğu gerekçesiyle 10 haftalık ihbar öneline göre hesaplama yapılmış ve daha önce ödenen miktar düşülerek isteğin kabulüne karar verilmiştir.
Davacının 31.3.2006 tarihinde emekli olduğu ve yasal kıdem tazminatının ödendiği hususu tartışma dışıdır. İşçinin işyerinde emeklilik sonrası çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Böyle olunca işçinin hizmetlerinin ihbar tazminatı hesabı noktasında birleştirilmesi doğru olmaz. Belirtmek gerekir ki, ihbar tazminatı açısından hizmet süresi ile yukarıdaki bentte sözü edilen 6 aylık kıdem koşulu birbirinden bağımsızdır. Mahkemece tüm süreye göre ihbar öneli belirlenmek suretiyle karar verilmesi hatalı olmuştur. İşverence 6.6.2006 tarihinde gerçekleştirilen feshe göre 2 haftalık ihbar tazminatı ödendiği sabit olmakla ihbar tazminatı fark isteğinin de reddine karar verilmelidir.
4- Dava dilekçesinde işverence istifa eden işçilere 4 aylık ücret tutarında ek bir ödeme yapıldığı, davacı işçinin istifa etmemesi üzerine performansının düşük olduğundan söz edilerek iş sözleşmesinin işverence feshedildiği belirtilmiş ve istifa eden işçilere ödenen 4 aylık tazminatın davacıya da ödenmesi gerektiğinden söz edilerek istekte bulunulmuştur. Mahkemece, talebin kabulüne karar verilmiştir.
Davacının kendi isteğiyle ayrılmadığı ve iş sözleşmesinin işverence feshedildiği tartışmasızdır. Öte yandan 4 aylık ücret tutarında ilave tazminatın işyerinden istifa ederek ayrılan işçilere ödendiği de uyuşmazlık dışıdır. İşverenin eşit davranma borcu aynı durumdaki işçiler yönünden geçerlidir. Davalı işveren istifa yoluyla iş sözleşmesini fesheden ve bu yolla işe iade davası açamayacak olan işçilere bahsi geçen ödemeyi yapmıştır. Davacı aynı konumda olmadığına göre istifa eden işçilere ödenen tazminata da hak kazanılması mümkün olmaz. Mahkemece sözü edilen isteğin de reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup kararın bu yönden de bozulması gerekmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine,17/02/.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy